在管理工坊学习的过程中，我们教给了大家一个重要的绩效管理工具：Review。

Review在英文中有“重新考虑、回顾、反思、评价”这几个层面的意思，很多公司都翻译成“复盘”，阿里则翻译成“时光倒流”。

用层层递进的讨论、沟通，追溯过程、发现问题，管理者通过这样的场景给予员工辅导和赋能，让被Review的人得到提升，同时对下一阶段的工作达成共识，这就是我们做Review的核心目的。

在管理工坊里，我们会对班委进行Review，通过班委打样，让学员能够更好地在企业中落地和实践；

我们也让学员互相进行Review，让彼此“互为管理者”，引导学员在Review和被Review的过程中发现问题，解决问题。

上过管理工坊的学员都知道，管理工坊是一个借假修真、借事修人的场域，通过Review比武，积分PK，帮助学员掌握Review这项工具的精髓，并且能真正将这项工具落地、实践，进而赋能员工，赋值企业。

Review是一个剥洋葱的过程，要从业务剥到结果，剥到过程，再剥到人的问题，因为所有的业务都是人做出来的。

我们之所以Review员工，是为了让他能够看到自己的问题，从而得到更快的成长，挑战更高的目标。

管理工坊中，俞头老师在review学员

Review的目的有三方面：

其一、了解现在。充分掌握在某一个阶段各个业务线的业务进展情况。在业务周期中，团队整体表现怎么样？团队中每个人的价值观是什么？有没有扯后腿的，抱怨的？你个人的工作思路是什么？做了哪些事情？为什么要做这些事情。通过抽丝剥茧式的提问，发现问题，解决问题。

其二、总结过去。总结过去成功的经验，提炼出来，看看有没有值得学习的地方。分析有哪些事情没有做，为什么没有做，或者做了但做的不好，存在哪些问题，有没有解决的方法。

其三、提升未来。无论是了解现在，还是总结过去，最主要还是为了未来做好铺垫。你下一步的业务计划是什么，如何做启动会议，如何增加新的团队成员，对于团队成员的培养计划是什么？

所有的Review其实都是借假修真。借业务的假，修人的真。因为只有人能力变得强大了，业务才会壮大。

要做好Review，首先得知道Review的成功法则。Review的成功法则有八个：

1.开放心态。不管是Review或是被Review，都应该有开放的心态，能够坦诚地去表达，要站在全局的角度去说，而不是站在自己的位置去讲一些问题。

2.No Surprise。就是不要有过度的让对方觉得有惊吓的地方。很多事情在做Review之前就应该沟通好。

3.实事求是。不要弄虚作假，伪造数据，数据必须基于真实的业绩。同时，不要避重就轻，业绩完成的差，就不要一笔带过，更不要粉饰，要实事求是地指出来，这样才能找到解决问题的方法。

4.集思广益。在Review业务时，可以通过群Review共创，凡是不涉及到机密的业务的事情，大家都可以共创、集思广益，这样价值更大。群Review可以和个人Review相结合，但如果是Review个人，就一定要一对一，表扬要开起门来表扬，批评要关起门来批评。

5.自我反思。Review时，双方都应该自我反思，从自我反思角度出发，剖析问题，这个很重要。

6.刨根问底。Review的时候,一定要像剥洋葱一样，一层一层剥出来，从业务的目标剥到业务的过程，要从过程剥到方法，然后剥到所有的数据，要剥到细节。所有业务的问题都是人的问题，去闻他背后的味道，深入去挖做事的细节和价值观。

7.重在行动。我们Review的最后，一定要给员工做一个改进计划。没有改进计划的Review，就没有意义。这个改进计划要有记录，事后要有监督和辅导。

酵母领教Rex正在review学员

8.投入时间。很多人做不好Review，关键就在于没有投入很多时间。管理者的时间投入在哪里，员工就会觉得哪里重要。如果投入在追过程，员工就会认为追过程重要，会想办法把过程做好。当然，你还要持之以恒地做Review。

Review的流程是怎样的？

知道了Review的成功法则，我们再来说说，Review的流程是怎样的？

一个完整的Review，可分为Review前、Review中和Review后三大流程。

Review前，你要做好Review前的准备工作。确定谈话的基调，是严肃还是活泼？是丑话当先，还是谆谆诱导？这个人到底是要批评的，还是这个人要表扬的，你一定要把基调准备好。

同时，你还要准备好所有的数据。结果和过程的数据，还有他的案例和工作的案例，还有他的问题，你都要做出预判，如此才能保证谈话整个过程的顺利进行。当然，邀约的时间、地点、参加人员，这些准备工作，你都得提前做好。

Review中，你要聚焦过程本身，抽丝剥茧般直指问题核心，抓重点，找到利弊得失，好与不足，见到更多细节。在Review过程中，有六个很重要的步骤：

1.创造一个良好的环境。下属很紧张，你要让他放松，缓和气氛，不要让Review在尴尬和不快中进行，要在和谐的氛围中发现、解决问题。

2.要明确面谈的意义和目的。Review不是为了“扒皮”，而是为了更好地赋能员工，为公司创造业绩。

3.员工自我总结。管理者要适当的回应和探讨。三分提问，七分倾听。看结果，看过程，看团队和看个人，遇见问题就要刨根究底，一直追到本质上去。

4.双方深入沟通，挖掘内心的想法，探讨过程中的策略、困难、心态和成长。

5.管理者要学会总结，给予评价和辅导。

6.要达成共识并确认结果。

Review后，你需要继续跟踪进度，每天每周每月去跟踪进度，确保前中后的一套流程都落实到位。如果，在后续工作中，出现了过程偏差或不理解，就需要进行辅导，只有这样才能够说这个Review是成功的。

Review的核心目的是帮助员工成长，一切不能给员工赋能的Review都是耍流氓。

如果你不想让Review沦为一种费时费力，又看不见效果的形式，就一定要掌握Review的方法，并且把Review做到极致。

因为只有极致的Review，才会有极致的进步。