人与人的相处是个很微妙的事情，如果中间掺杂了上下级的权力关系，那就更微妙了。

有时候可能是疑神疑鬼、心里过敏，有时候真的能感觉到，我的领导不喜欢我。

领导喜不喜欢我这件事，往小了说就像手上起的倒刺、强迫症眼中挂歪的画，没有大影响但总是一种困扰。

往大了说，你的直接领导的态度，也能影响你对一份工作和一家公司的情绪。

做营销的Kira在疫情期间咬着牙跳槽了，离开打拼了3年的公司，也放弃了升职为中层管理的机会。

“遇见了一个奇葩，接手不到三个月就能把一个盈利部门搅和到一半人想离职，实在是顶不住了，撤了。”

新领导找Kira谈话，上来就说要搞团队业绩PK、裁掉末位的团队、加KPI指标，提高净利，还说Kira我是最看好你的，你可别像他们几个那样让我失望。

后来三个小组负责人私下一合计，才发现新领导对谁都是这个套路，目的就是挑拨和拆散她无法控制的成熟团队，提拔自己带来的人做项目经理，开掉老员工、招聘工资低的新人。

因为新领导的刁难，自己团队里几个业务熟练、手握资源的老员工率先离职。又因为新人能力不足，原本十拿九稳的项目眼看就要做不下去，向大老板反应问题但没有结果，Kira也决定一走了之。

“现在新公司的领导和同事说什么，我都觉得话里有话，老是心里不踏实。我是不是有点PTSD了？”

小何的第一份工作几乎是24小时on-call，需要处理的琐碎细节特别多，节假日还要轮班。第二份工作她选了传统行业，这家公司几乎不加班，她的直属领导是个老好人，对下属特别照顾。

幸福没有持续多久，疫情就来了，公司受到很大影响。老板决定一边裁员一边进行线上化转型，小何的领导也被调到另外的部门。因为有相关经验，小何被分配到新部门做运营，还要承担一部分文案策划的工作。

在新部门，小何感觉到前所未有的吃力，让她最沮丧的是，新领导看她哪哪都不顺眼。

小何做的PPT总是因为逻辑不清被打回重做，她才意识到之前都是原来的领导在帮她修改。社群运营的方案总被新领导嫌弃，因为前领导都是自己做策划，小何只要把写好的话术发给客户就行了。

过了2个月，小何收到了不少用户投诉，无奈之下新领导专门指派了一个老员工盯着她干活儿。因为新领导正好坐在小何的斜后方，小何心理压力挺大的，感觉每天上班都被嫌弃的目光审视着。

小何自己也反思：工作2年多，Excel的基础功能还要问别人，想想也觉得自己挺不靠谱的。

90后的亮亮逃过了25岁脱发危机，却逃不过30岁的职业危机。

亮亮之前的职位是平面设计，两年里一直做大同小异的宣传物料和APP页面，只重数量不重质量的重复工作让他觉得十分枯燥。

他曾经尝试去改变设计风格，但因为不善言辞，提出的意见被反驳后就放弃了。

因为性格内向、回避与领导的接触，亮亮所在的大部门领导对他没什么印象，他的直属领导也不看好他的能力，反而让他跟专业水平不如自己，但是性格八面玲珑的新同事多学习。

后来亮亮申请转岗到短视频组，一开始工作有挑战性，同事相处也开心。但是时间长了，亮亮还是觉得短视频剪辑也就这么回事，新鲜劲儿一过去，又成了走量不走心的机械劳动。

今年公司要把短视频业务外包出去一部分。组里4个员工，领导只找亮亮谈了转岗的问题。

亮亮开始思考：我能力范围之内的工作已经这么枯燥了，领导也不喜欢我，我是不是该跳槽？

领导喜不喜欢这个问题，会影响我的职业发展吗？答案是会，但影响很有限。

因为我是为自己工作，在这个过程中，领导对我的好感自然会成为升职加薪的助力。但领导因为个人因素不喜欢我，那只能说问题不出在我身上。

我们必须承认领导也是人，每个人都有偏好，没办法真的一碗水端平。但是只要领导的人品不坏、头脑不蠢，就知道留住一个能解决问题的员工，比自己的个人喜好重要百倍。

退一步说，真遇到人品有问题的领导，也可以先沉住气观望一段时间。领导上面总有大领导和老板，明白事理的老板不会纵容人品有问题的管理者。

如果你的老板头脑清醒，你可以试着把有问题的领导“熬走”，或者向老板客观理性的反应问题。

聪明的管理者不谈喜不喜欢，只谈信不信任。得到领导的喜欢，远不如赢得他的信任。

如果领导不信任我的工作能力，一定会经常检查我的工作流程，会突然抽查我的工作进度，甚至专门派一个同事盯着我工作。

这些令人如芒在背的事情，都是不信任的信号。遇到这种信号，我就该盘点一下自己的工作哪里做的不到位，梳理一下自己的工作流程和工作习惯。

一是提升自己的工作能力，做到“文经我手无差错，事交我办你放心”，主动沟通、遇事多向领导请教，用自己的成长来证明我是值得信任的。

二是学会沟通，跟领导开诚布公好好谈。谈之前要想好你的工作期望、工作标准、目标要求，要做好自己的职业规划，让领导感受到你的真诚和思考能力。