说起管理者和打工人的差异，最明显的是在不同场景中，话语权的转移。

在社交平台，打工人表达欲旺盛，调侃起领导来像说脱口秀，看得人既心酸又好笑。

除了吐槽外，还有教你学做人系列的“职场教会我的N个道理”，被小白奉为圭臬，被资深职场人拿来自省。

管理层仿佛集体失声，除了广告就是新手主管的求助帖，冷冷清清。

但在职场，管理者因职级优势拥有更大的话语权，但又不得不面对：白天开会千条路，员工听完走老路”的尴尬。苦口婆心被质疑是画大饼灌鸡汤，严词厉色可能被质疑PUA。

这种反差的背后到底是什么？

从打工人角度看，管理者盲目自信，一心只想实现目标，忽略员工感受；从管理者的视角看，自己有苦说不出，对业绩负责外还要对团队负责，这种压力不足为外人道也。

想改变这种情况，要学会区分情绪和事实，不要把管理妖魔化，也不要把职场理想化。

管理不是洗脑也不是作壁上观，那么管理的本质是什么？管理到底管什么？怎么管才能管的好，让人心服口服？

管理的本质是通过团队拿结果

管理无非是管人和理事，但说起来容易做起来难。员工到底在想什么、想要什么，进度怎么样，是否遇到困难……

盯进度紧一点，担心员工觉得你不信任他，完全不管又怕员工觉得你不会辅导。

明明自己业务水平一流，带的团队却业绩平平。多次强调的事情，被当成耳边风，出了问题想辅导又不知道怎么做有效，如何才能把自己的能力迁移到员工身上，让团队变强？

“一鼓作气，再而衰三而竭”这句话同样适应于管理。如果你出师不利，没有带团队拿到结果，整个团队会士气低迷，很难再激励到大家。如果你带团队拿到了结果，自然会激励到个人，向着更高的目标冲刺。

关键是怎么通过团队拿结果。

想做好管理，首先得更新一个基础认知：视人为人。

想通这点，很多具体问题都会迎刃而解。当你把自己和员工当做一个普通人时，接受度和包容度会提升，更容易换位思考，会逐渐明白困惑因何而生，理解情绪出自哪里。

“视人为人”的进阶版本就是学会“识人心、懂人性”。

明白人性的弱点，不轻信也不轻易挑战。这六个字需要在管理场景中不断修炼，贯穿整个管理生涯。

遇事不决时，多想想这件事带给不同的人什么价值，动了谁的奶酪，参与其中的人各自希望获得什么。当一件事情对参与者有直接影响能带来价值时，参与者自然有干劲十足。

从更新认知到刻意练习再到养成习惯，是个很长的过程，必须有体系化的训练和结构化的思考，在具体工作场景的实践，才能看出认知盲区，找到执行误区。

说到管理的实践和落地，如何使用管理工具很重要。

实际情况往往是工具成了负担，增加了工作量，下面就拿管理工坊里让学员“又爱又恨”的TDL举例。 

TDL就是 To do list，也被学员称为“土豆累死了”。

但它不是我们认知里的日报和周报，一旦你学会了，不仅能取代日报周报，且不论后续的职级如何，都能成为贯穿管理始终的工具，这也正是TDL的价值所在。 

管理学大师彼得·德鲁克说过要事第一，尤其是职级越高的管理者事情越多。如果眉毛胡子一把抓，必然低效也解决不了问题。

Cherry老师说TDL她坚持写了二十几年，到现在每天也要花1-2小时来写。有个烟龄三十几年的学员，因为写TDL成功戒烟，还有某国企在把学到的TDL用在内部1个月，业绩提升了30%。 

那么一份好的TDL长什么样子呢？

以一周为例，你可以先列出本周要完成的任务，从中选择最重要的几项，排好优先级，决定执行顺序；其次在每项任务后列出做此事的目标、方法；在完成后，及时总结复盘。 

有重点、有目标、有规划、有方法、有总结，这就是TDL的特别之处。

如果你也想利用好这个工具，一定要与工作结合，多练习多思考。参加管理工坊正课的学员沉迷写TDL ，很多人为了写出让自己满意的TDL，经常熬到凌晨。

如果你也想走出管理困境或者打破瓶颈期，又或是想在管理上更进一步，都可以在《蹲马步管理工坊3天体验营》感受管理工坊的理念，尝试TDL等管理工具。

多给自己创造一个改变的机会，在管理路上告别孤单迷茫。