不管是做管理还是做营销，重点都是要懂人心和人性。“做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？组员核心想要的是什么？只有这样，我们才能够让大家发挥出最大的能动性。”

近来，吴亦凡在嘻哈节目中一句“有freestyle吗？”瞬间让曾经小众的嘻哈风暴横扫各大热搜。创业也有嘻哈：面对初创公司共同的难题，如何才能招来合适的人？如何留住大牛？初创CEO如何花最少的钱从0开始做传播？

8月28日，左驭联合品途集团、梅花天使主办了“创业有嘻哈：初创CEO如何花式招聘、营销freestyle？”的闭门沙龙。左驭执行董事韩泽、奇趴创始人龙毅、创业酵母创始人俞朝翎及三点一刻对外市场总监朱雪娜等创投圈新贵参与了本次活动。 

关于如何打造高绩效团队， 创业酵母创始人俞朝翊认为，这离不开对人心和人性的把握。在他看来，不管是做管理还是做营销，重点都是要懂人心和人性。“做管理的时候一定要解决如下问题：员工的价值是什么？组员核心想要的是什么？只有这样，我们才能够让大家发挥出最大的能动性。”

（创业酵母创始人 俞朝翊）

如何打造一个好的团队？怎样让组织和个人的利益有机结合？对此，俞朝翊阐述了自己的观点。他认为，要让个体向组织的利益接近，员工的价值观必须要正，并且要找到员工的心灵扳机。在管理过程当中，要从法理情这三个角度来考虑问题，“做管理一定要走心，你只有走心了，可能你讲给他的东西并不值钱，但是他会很感动。”

创业酵母创始人俞朝翊演讲内容如下：

要想打造一支高绩效团队，离不开对人心和人性的把握。首先是愿景、使命、价值观，在阿里来说，这三点我们称之为上三路，愿景是什么呢？可以简单的说就是一个目标，一般而言这是一个大的目标。但是这个目标一般是不太能轻易实现的，定的太容易实现了会怎么样？之后就没有动力了。所以说，愿景一般都是比较大的，对人和企业都适用。

使命是什么呢？使命是目标背后的原动力。这世界上没有难跨过的坎儿，没有跨不过的坎儿，只有跨不完的坎儿。如果源动力不强，是支撑不了你的愿景和目标的。

我们说，不管是做管理还是做营销，重点都是要懂人心和人性。人最难管理，我们都说工作是为了价值实现，不论创业公司还是大公司，到最后你会发现都会遇到一个比较难调和的问题，那就是员工到底是在为谁工作。

所以在做管理的时候一定要解决如下问题： 员工的价值是什么？我们组员核心想要的是什么？只有这样，我们才能够让大家发挥出最大的能动性。那么问题来了，要打造好一个好的团队，怎么样让组织的利益和个人的利益有机的结合在一起？

首先第一个就是要选人，要让个体向组织的利益接近。创业者自己回去招人吗？可能大多数人是不会去的，其实你要求这支队伍所有的员工到底要具备什么样的特质并不是你的主管、你的小组长能明白的。如果招了一些不合适的人进来，你要让他有那么好的创意，他也是不可能做到的；你想要他敢打敢拼，他可能天生就不是这样的人。所以在这里有一条很重要，就是设置面试问题，除此之外，很多人很少去考虑面试者在处于困难当中价值观上的问题，他今天为什么到你公司来？他到你公司来是想实现他什么梦想呢？你以为你付了工资，他帮你干活，你们俩就两清了对不对？其实不是。其实做管理不应该是这么想，除了你付他工资以外，你还得要去想我能给你什么？只有这样你们才能够真正的在一起，否则的话，就会发生离职。为什么很多人到了半年以后，会离开这家公司呢？因为他得不到他想要的，他天天感觉在被剥削。

在HR领域当中有一个调研，调研发现生活保障只占年轻人关注的22%，第一位超过60%的人是认为学习基本的技能是最重要的。因为只有学习到好了，技能提高了我才能赚更多的钱，第二位才是赚钱，进步是第一位的。我们会跟我们的组员怎么说？可能以命令的形式，如果这样的话，说明你们不了解组员的心理，其实应该顺着员工说，比如你要实现你什么梦想？我们一起打了这个仗你就可以离你的目标近的多少？都说清楚了你觉得他加个班，他会有什么样的反映？他是在为自己干，这是人性。大家能明白吗？我们在招聘的时候很重要的有一条，就是要问问我们的候选人，你是否有梦想？为什么，因为这样可以自我驱动。自我驱动很核心的概念是你的内心动力有多大多强，你就能坚持多久。

一个公司到底需要什么样的人？我们的客户到底是谁？有了这样的数量，我们才能够清晰的知道我们的画像应该是怎么样。所以在说招聘之前，我们要了解我们的产品，要理解我们的客户是谁。我们首先要画出客户的画像来，这样在给员工画像的时候，就方便很多了。

在团队当中你要去看，当你确实在帮助他的时候，你就会发现，他的梦想实现的，他会勤奋，在这样的一个过程当中，最重要的是在选人，看他背后的什么。

此外，员工的价值观必须要正，如果他的价值观不正，有可能他就会越走越偏，而且他会带坏整个团队的氛围。人招进来以后我们应该怎么办？他进一家公司首先要干吗？首先要培训和学习，要了解公司，要了解自己岗位职责，要了解身边的同事。

如何能够让员工融入团队呢？谷歌是世界上面试人流程最复杂的，花的时间成本最多。谷歌这样面试：比如说我们的团队有十个人，当我要想再进一名员工的时候，只要有一个人对这个员工觉得不满意，这个人就进不来了，为什么？因为他的理念很简单，是因为这十个人当中有一个人觉得这个人不舒服，那么他就会破坏原有团队的氛围。原因很简单，我对你不爽，我们以后还怎么开展工作呢？还怎么进行联系呢？所以谷歌的招聘流程是最复杂的，他从头到尾都在看人，而且进一个人，所有的团队都得要看满不满意。

培训完了以后干吗呢？第一步永远是我先干一遍你看看，我教你半天其实是没有用的，因为我们比较喜欢用形容词去形容一个场景，请问各位，我问大家客户是谁？大家都认为给钱的就是大爷，就是客户。客户是需求方，什么叫做需求方？这个词就是用的比较不够有场景化。那么他是谁呢？是消费者？消费者不够清晰，消费者是谁呢？所以我们在做管理、在做产品的时候，一定要回答这个问题，它到底是谁？我们要用场景化一针见血的指出来，这类人群是我的客户，可是你们没有提到一点，员工是你的客户吗？所以我们一定要用场景化的语言来描述，员工是我们的客户，不同的部门之间是不是我们的客户？也是。我们的上游、供应链是不是我们的客户？我们的下游是不是我们的客户？

做和干的区别是什么？大家体会一下，我是觉得有一种激情在里面，你们想想看，干跟做完全是不一样的。当我去领着你，把你扶上马还得要送一程，也就是说我得要干一遍，领着你从头到尾撸一遍这样思路和事情的时候，你才知道我们一起干的事情是这样的一件事情。那个时候我们才有共同的语言。人和人为什么沟通那么累，原因是我讲的那个场景，是你从来没有经历过的。所谓的夫妻相是什么原因？默契。你的一个眼神，我就懂了。然后甚至脸形也越来越像，口气、手势、语音、语调也越来越像。为什么呢？因为十几年、二十几年长期大家在一起，有共同经历的时候就会成为一样。 

所以很重要的是我干你看， 这是第一步。第二步是什么？我说你听，我为什么是这样干？我这样干的理由是什么？还得要请大家知道，不是说我干一遍就行的，不但要干一遍，而且还要什么？还要成功一遍。大家能理解吗？你如果说我干的一遍并没有成功，你觉得被你辅导的那个人他信你吗？他心里在想，老板也是这个样子，我的方法还好，所有人都会是这样想。所以你哪怕成功一遍，他都会觉得条条大路通罗马，老板我这样干行不行啊？你说你先看我这样干，我这种方法你会了没有？会了，好，到了第三步你很牛，因为很多人是不撞南墙不回头，是因为人性就是这样的。说我有创新啊，老板你这样做固然是对的，因为他心服口服了嘛，你第一遍他成功了，他也知道为什么了，老板我还有一种方法，行啊，你干一遍我看看。干了以后我得要说出我为什么要干的理由，这里面有两种状况。第一种他也承认行，你有你的方法，那你就用你的方法干，第二种很简单，你干不成功，你能不能用我的方法来干？无非就是两种。如果事实证明，我的方法效率又高，干的又快，质量又好，你为什么不用我的方法呢？

所以这样长期磨合下来以后，你会发现原来你们整组的，或者是整个公司出来的味道都是一样的，干事的效率也是一样的。我们如果做辅导的话，一定是要经过这四个流程，但是你每个流程完了以后，都要有总结。如果员工不是那么好辅导的，就必须得用心，因为你要知道你实现他梦想的时候，也就是你们整个组的梦想都实现的时候，也是在为你自己，这个过程虽然会有点长，但是一旦建立起来了，你会发现你是打造了一支非常优秀的团队。

你在管理的过程当中，我们必须要很清晰的知道，当我们在思考事情的时候，做出决断的时候，一定这个顺序是不能变的，这个叫做什么？法理情。从法理情这个三个角度来考虑问题，第一要快进快出，快速招人留下好的，大量的我就淘汰掉。第二个，避免被淘汰的人带着负面的情绪出去。当员工带着负面情绪出去的时候，他会给你带来很多不必要的麻烦。

在管理上面一定要可控，可控是什么？就是今天谁找我聊天，我都会很清楚，你一定要清楚你自己哪些事情让老板觉得不舒服。你和你的核心管理层，核心员工，你得要跟他们去做一下交流，一个月，或者是三个月，你要很清楚的知道，到底你知道他什么，他知道你什么。第二，很重要的一条，在于你有没有用心。处罚的时候请大家记住，不能用公平的原则，而是要用痛的原则，他越痛越能记住这件事情。我们做管理一定要走心，你只有走心了，可能你讲给他的东西并不值钱，但是他会很感动。懂不懂人性，懂不懂人心很重要，与人相处一定是这些。