高管人才招聘一直是企业人力资源部门的重要职责之一，涉及到企业管理的诸多关键和核心领域，人才往往难以如期到位。很多企业因此付出了很高的直接成本和间接成本。

企业 A 招聘高管，HR 很快就推荐了一个“合适”的人选入职，老板也很高兴大手一挥就同意了，结果这名高管在试用期被证明能力不足以胜任工作，最后只能在不得已只能被辞退。公司和高管都浪费了巨大的时间成本。

企业 B 某高管入职后，CEO盲目信任、放权，不出三个月，企业内部资源浪费严重，部门上下怨声载道，新业务线最终裁撤。

企业 C 招募了高管之后，发现和企业的发展需求严重不匹配。原来带队上百人的高管让他负责一个初创期的团队，结果因为完全没有落地的执行人员，项目进展一再延期。

事实上，不同阶段的企业招聘高管有着不同的需求，并非高薪越高、能力越强的人就越适合公司的发展。一般来说，酵母将企业分成三个阶段，初创期、快速成长期、成熟稳定期，每个阶段酵母要招的人才都是不一样的。

第一个阶段是企业初创期，初创期企业招高管、合伙人的时候应该怎么招？这个阶段对于高管的要求反而是最高的，企业不但要求这个人能够高屋建瓴，有战略格局，还要求他能够落地。

因为初创阶段企业没有人落地，CEO还得带着高管去落地，带着团队拿结果，还需要他有极强的创业精神。很多大企业的高管去创业期的企业生存不下去，是因为他完全没有下属，就不知道怎么干活了。

案例 C 中的企业花了很多重金找了很多高管，最后都不行，根本上是因为人不合适。这样的高管放在一个大公司里面，他的下属有几十个人时知道怎么管理。但当他发现下属没人的时候，就不知道怎么做事了。初创期的企业只有老板和员工，不能做执行落地的高管是生存不下去的。

第二个阶段是企业快速成长期，这个阶段企业需要招什么样的人才？需要的是能够建体系的人，但要特别注意的是，有体系高管的往往是大企业出来的，需要独立考察对方跟你文化的匹配度以及这个人落地的能力。

到了大企业的稳定阶段，企业高管需要的是破局的人。这个时候就需要从更高一层或者另外一个生态找。这样的高管要注意他在企业内是否能够适应，是否可以和企业融合在一起，这是企业的 CEO 需要单独去观察的。

在前期阶段了解企业的发展阶段之后，HR 首要面对的就是如何在面试高管的过程中，准确判断对方的能力是否和企业、和老板的需求相匹配，而这需要 HR 能够擦亮火眼金睛。

本次大咖说邀请了企业管理咨询顾问杨丽老师与你分享《如何避开面试高管不的“雷区”》，助力企业招聘到更加合适的高管人选。