戴耳钉的波波

“波波，能不能帮忙拍个视频？题目是：一镜到底的记录你工作中距离最远的人。”

“可以，不过什么时候要交？”

“有点急，离关闭通道还有1个小时”

“What?”

这是周四下午七点十五，我和同事曾铭的对话，而当时我正准备改完手头上的一个PPT然后下班。但就是上面的对话，让我有机缘能参加上创业酵母《在湖边》第4期的湖畔大学朝圣之旅。

虽然是帮人在“做作业”，但当我急匆匆地赶在关闭通道之前拍完这条“奇怪”的视频后，开始回放视频，按要求编辑PPT的时候，我开始琢磨起个“有意思”的题目来。

“一镜到底的记录你工作距离最远的人”

我认真地在脑海里面搜索起公司的每一个同事，然后很惭愧地发现，我们HyperJoy才80个人，我居然叫不出很多小伙伴的名字，特别是最近新入职的几个小伙伴。

揣着这些疑问我开始了上周日在湖畔大学“在湖边”的朝圣之旅。

短短的一下午学习和探讨，把之前一些散落的、疑惑的知识点串起来。让我对企业文化有了更深刻地认知。作为一个朝圣者，只有到现场才能明白老师们出这个题目的良苦用心。

为什么要去观察一个你工作中距离最远的人？这其实涉及一个企业一个组织如何看待“员工”从本质上的不一样。也就是CPO（Chief People Officer）和CHO（Chief Human Resource Officer）的本质区别。

“员工”在老板眼中到底是一个一个活生生的人，还是只是一堆资源（Resource）

如果把“员工=资源”，就像堆在你办公室的办公座椅和电脑一样，用则取之，不用则弃之。你说这个员工心里该怎么想？是不是每天上班的心情和上坟一样绝望？

而CPO则不一样，人是组织的细胞，是企业的最小单位，我们业务上所有的目标都是要靠一个一个活生生的人去积极主动地去解决问题拿到结果的。

了解了这一层，回过头来反思我们自身创业过程中一直叨念：人、钱、事。其实自己之前的经历当中眼睛里是没有人的，更多只有事，只有业务，业务，业务。

围绕只有事是如何展开的时候，就会不自觉地把“人才”当“人材”用，当成只是解决好事的一个过程或者材料，而没有真正的思考过，在公司里如何定义员工的感受，苛刻地讲我之前甚至认为人不过也是一种资源罢了。

但这次的学习，我的理解是，人不是一种资源，人就是人，想让“人材”变成“人才”，首先你得把人当人看。

说人话就是“视人为人”。

而想到这，我才真的明白这次的作业“记录你工作中距离最远的人”的深意来。它恰如其分地给我们提供了一扇窗户来看待这个问题。

反复看着自己录制的视频，会发现自己镜头里面展现是一个活生生的人，他有自己的兴趣爱好、自己的家庭朋友，他也渴望被信任、被关注、被看到。

而这些恰恰是我们Leader和CEO们在日常工作中忽视掉的东西。

你都和他之间除了那份“你出钱他干活”的微弱联系以外，再也没有其他的联系，甚至你们面对面站着，他不知道你是他的老板，你也不知道他是你的员工。

想想是不是有一种“食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？

策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！”的感慨？

所以“视人为人”的第一步是：看得见人 

这个看得见人，不只是你形式主义走走过场的做了“看见”这个动作。

而是你的员工从心理感受到他被看见了，你才算看见人。人都是愿意被看见，被关注，被信任的，而不是“被套路”。

所以“视人为人”的第二步是：交心

这个交心，说人话就是

“眼里有人，心中有爱”

这个“爱”CEO说了不算，得是员工真切的感受。真切的感受才能形成口碑，由点及面的影响和带动一群人积极主动地去工作。

看到这里有人会不屑，道理我都懂，可依然过不好这一生。就像上文《马说》中我们信手拈来背诵过的句子格言一样“要把人当人看待，他才会发挥他的主观能动性……” 

巴拉巴拉的，背诵玩就真懂了吗？你要落地怎么落地？你想想CEO和大家一样也是人，一天也只有24小时，不多一分不少一分的，总不一天到晚和员工交心的知心大叔，知心大姐吧？

如何做？老实说短短的一下午我也没听懂，期待下一次的《在湖边》课程，也期待5月底去北京听创业酵母张丽俊老师的详细解读。

以上是一个企业文化朝圣者的内心话。