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经营指北

上周约了一位客户公司的CEO聊天，从进门坐定到言毕离开，1个多小时的时间里这位CEO对企业的发展充满焦虑，谈话间我仿佛看到了他描述的“雪崩”、“被颠覆”的景象，于是针对该企业的经营痛点我给了他一些解决方案，他才略感心安。

事实上在我认识的CEO中，大多数人都有类似的焦虑，我对他们既理解又担心，于是在回去的路上我发了一条微信给刚刚见过的CEO：“保持适度的焦虑，你有强大的内心，确保你的企业在做正确的事，回归初心，回归你的愿景使命价值观，找出你的核心战略，正如《关乎天下》所言：Do the right thing and do thing right，除此之外，你要关注隐性曲线，提升组织能力并且管好你的财务，做到这三件事，无论市场、经济如何发展，你的公司都不会死亡，在细分领域你会有一席之地。

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当我们谈论好老板、好HR时我们在谈论什么

我在很多场合都说过，一个好老板对外要有品牌宣传的能力，资源整合的能力，融资能力；对内要会定战略，会团结人，做精神领袖；一个好HR需要勇气和真善美的底层内核，要有仁爱、无私、传教士、传帮带的精神，要懂业务，以解决问题为核心目标，要有专业能力（比如设计一个组织结构要考虑到业态、业务，公司规模大小……这些是很专业的事情），要特别热爱学习。但是不幸的是，我发现国内的大多数CEO和HR，在他们的胜任力上都有或多或少的缺失，这也造成了公司的隐性曲线一直低走。

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四层断裂让执行与战略隔层山

我想是因为四层断裂造成了这种困境。从外部看，国外的人力资源科学传入我国至今，我国的人力资源体系几乎没有发展，无论是科班教材还是市场上的人力资源书籍，都是十几甚至几十年前的理论与实践，与现在业务业态的发展严重脱节，所以目前的人力资源方法论和企业的需求是断裂的，人力资源从业者对外部业务的发展感知迟缓，设计出的体系架构不能满足业务发展。

第二层断裂是在业务形态多元化的今天，人力资源科学却连普世性的经典都没有，更没有传播路径，理论与新商业时代严重脱节。

从内部看也有两层断裂，一层断裂是公司在不同的发展阶段，人力资源设计应该是totally different的（在此推荐一本Ichak Adizes写的《企业生命周期》），在相同阶段的企业是有共性，内部的HR你是否会去考虑，在这个阶段我应该怎么去做才能去除形式化东西？才能保持Day 1 的状态？才能让我的组织更高效？但是大多数公司的人力资源就是招聘、培训、考核，HR们身心俱疲，但是却不能迎合企业发展需求。

最后一层断裂也是我观察到最严重的问题，我们的HR和老板也是断裂的，HR想的都不是老板想的，不懂老板要什么，HR不敢和老板说，老板觉得与HR谈话没有养分，渐渐两者失去了信任关系和依赖感。因为这四层断裂，我想把这种知识结构做出来，将涉及企业的战略、组织、资本管理普世教育有传播出去，所以人力资源九堂课应运而生。

凛冬将至，适者生存，能够决定企业命运的，只有企业家的思维水平——思考的深度、长度与定力。唯有磨砺思维功夫，方能对抗外部环境的残酷。人力资源九堂课就像我们为你熬制的暖汤，能陪你过冬是我的骄傲也是我的荣幸。