《周易》有句话叫“穷则生变”，事情发展到了极限，必然要改变。

今天，这句话或许应该改成“不变则穷”。

世界变化这么快，不主动改变只能被远远甩在后面；不抢先成长起来，就会有意想不到的竞争对手来打败你，把你变成穷途末路。

疫情期间，很多人都想改变，很多企业也想变革，结果往往是“晚上想想千条路，白天还是走老路”。

其实这是可以理解的，毕竟疫情前的做法没遇到问题，为什么疫情结束之后不能接着做？万一改变失败了又回不到从前怎么办？

因为从根本上，我们害怕的不是改变，而是改变带来的不可控风险。

我们真正害怕的，是付出努力却没有结果。

拘泥规则和惯例，心态上约等于“算命”

为什么我们愿意相信算命？

其实算命本质上是一种概率：算命人的语言越模糊，猜中你过去经历的概率越高，你就觉得他对未来的预测越准确。

从概率上讲，猜中过去和现在，并不代表同样能猜中未来，这中间并没有什么必然成立的因果关系。

但我们为了追求心理上的安全感，还是会相信算命人的说辞。

其实这世界上很多“黄金法则”“有效套路”，跟算命的效果差不多。它们只能保证过去和现在的决策正确，却不能保证未来的发展。

真正能承诺未来的，只有不断的改变和调整。

2019年马云正式宣布退休，与此同时，阿里公布了“新六脉神剑”价值观。

新版价值观诞生历时14个月。期间，阿里巴巴举行了5轮合伙人专题会议，累计467名组织部成员参与了海内外9场讨论；对全球各事业群不同司龄、岗位、层级、年龄的员工进行调研，得到的建议反馈近2000条，前后一共修改过20多稿。

后马云时代，阿里对新价值观投入这么多精力，最重要的目的是寻找能一起走好未来5年10年、20年的同路人，实现做一家能活102年的企业的目标。

成立20年，阿里的战略年年在调整，不断有回应时代变化的新业务，不断调整业务重心。所有想要好好生存下去的公司，也都是这样做的。

时代在变，市场在变，管理理念在变，外部竞争和职场文化都在变，所以一切都要改变。

这就是周易所说的“变则通，通则久”。

其实你可以这样“骗”自己

电影《三傻大闹宝莱坞》的主角，对受困于应试教育的朋友们说：心是容易受到“欺骗”的，当你相信“一切都好”（All is well），它就会充满勇气。

1927年，哈佛大学专家在芝加哥霍桑工厂做了著名的“霍桑实验”。

专家们选了两个车间，一个灯光亮度增强，另一个减弱，然后让老板告诉的员工们：这是一场提高大家工作效率的实验。结果出人意料，两个车间的效率都增加了15%。

原来工人们都误以为车间里的灯光改变，是能让工作更高效的科学方法。因此，两个车间的工人都有了“工作效率增加”的心理暗示。

这种心理暗示，才是提升效率的真正原因。

霍桑实验告诉我们：当你认为自己能力很强的时候，你就向成功靠近了很多；而当你认为自己不行的时候，你就濒临失败了。

所以“语言”是有魔力的，告诉自己能行，你才有成功的可能性。

去年年初的疫情中，Cherry当机立断决定全面线上化转型，要抓住直播这个疫情中最大的风口。

当时酵母的所有课程和业务都是线下的，公司里没有人做过线上产品，更没人懂直播平台的玩法。

但还是有想要尝试创新、不怕冒险的年轻人，在Cherry的号召下组成研发和运营两个小团队，跟线上化死磕到底。

大家白天研发课程大纲、写稿、做PPT、研究短视频运营，晚上直播讲课，课后复盘调整，总结学习经验，第二天继续写稿、修改、做视频、直播，周而复始。

酵母最初的爆款内容，都是这样诞生的。

当时，这些年轻人的的信念就是背水一战，与其坐以待毙，不如勇敢破圈。

这次改变的结果，就是酵母这条船没有被疫情的风暴打翻，2020年业绩目标如期完成，而酵母的社交媒体流量，也从0做到了100万。

“微信公开课Pro”上，张小龙说2019年他们组建了一个不到20人的小团队，开发视频号。

很多人以为视频号是腾讯的战略重点，其实并不是这样的。当时视频号团队也没问公司要什么资源，甚至没有开会立项，就自己悄悄做了。

张小龙说，这种务实的风格很微信，微信的新产品基本都是从小团队做起。

经历过疫情期间线上化转型的酵母同伴，看到这些话都深有感触。

每个人都会遇到难以解决的问题，每家企业都有生死攸关的时刻，想继续走下去，最重要的是拥有不断尝试、不断改变的勇气。

成功的管理者更关注“上限”

上周的热点新闻，某公司给员工发放了可以获取健康数据的智能坐垫，说是要测试产品。但一位员工在网上吐槽，说自己某次离开座位30分钟之后，被HR质问原因。

内部测试的产品，数据却给到了HR，难免让这家的员工怀疑自己被公司监控。

更有甚者，根据媒体报道，南京环卫工人遭智能手环监视，休息二十分钟就触发警报，要求环卫工人“继续努力工作”。

在这种“全景监狱”式的监管环境里，员工时刻警惕焦虑，怎么可能发挥出最大的潜力？

网飞的创始人哈斯廷斯就发现，自己第一家创业公司最开始的制度很简单，但随着管理问题越积越多，规章制度也变得越来越繁琐。

这些制度最后限制了员工主动性和创造力的发挥。当市场发生变化时，员工们已经无法主动敏捷地应对。

所以哈斯廷斯在设计网飞的制度和架构时，就决心不能再靠流程和制度来约束员工，而是依靠招聘最优秀的人才、建立坦诚开放的内部沟通，来保证公司的运作。

充分给予员工自主工作的权利，激励他们发挥出最大的自驱力，这是一位优秀管理者重视的员工能力“上限”。

而严守规则不敢越雷池一步的“本分”，只不过是员工能力的“下限”。

当管理者只关注下限，很容易造成职场的内卷和内耗，最终是以牺牲整个组织的活力和抗风险能力为代价。

毕竟对于员工来说，他们害怕的不是努力，而是付出之后没有得到结果，自己却变成了公司里可有可无的螺丝钉。

管理不能变成博弈，因为博弈中一输一赢是必然的结果。好的管理必须是双赢，企业和员工才会因为彼此成就而变得越来越好。