前几天有朋友在后台留言：

翻译一下，他的大概意思是：

「Cherry，你之前讲过价值观好的员工，业务一定也不差。但在阿里人才盘点九宫格中，小白兔的角色的定义是价值观好、业绩差的员工，这该怎么理解呢？」

我相信很多朋友也有类似的疑问。既然“价值观好的业绩不会差”，那怎么会有小白兔这样的说法？这两者是不是冲突的?在解答之前，我们可以先看看对员工的分类。

在一家公司里，员工通常来说分四类：明星，野狗，老黄牛和小白兔。

明星员工是那些价值观好，业绩也非常好的人。按照271分层，他们是其中的2。这样的人才非常珍贵，我们要大胆使用。通过给予更高的目标，让他们跑得更快。

但绝大部分的员工是271中的7，也就是公司里的老黄牛。价值观和业绩都是中等的，但兢兢业业，任劳任怨，这样的员工在公司里是也是非常宝贵的，我们可以放心使用。能力不行，则可以培养。而且有明星员工领跑，他们也能有跑得快一点。

野狗是非常能干的，业绩非常好，但是他违背价值观。他为了达到目的甚至是不择手段。他可能为了达到你拍给他的目标，违背客户第一的原则。甚至触碰高压线，吃回扣、拉帮结派，伤害客户。

很多公司的老板和管理者很纵容野狗类员工。因为野狗的业绩太好了，如果开除了野狗，会影响到公司的营收。但在我看来，野狗要第一时间开除，虽然会很痛。尽管他能够贡献20%的收入，但他对公司的危害巨大，甚至伤害到企业的品牌。我们要关注长期价值，不能只关注短期利益。

而且在把“野狗”推出去杀的时候，还要敲锣打鼓。这也是在间接告诉公司里的其他员工，公司的高压线在哪里，什么是不能触碰的，要让大家引以为戒。

最后一个类型就是小白兔。小白兔是那些貌似目标和价值观认同度较高，但是业绩长期萎靡的人。每一家公司都有这样的人，看着特别勤勤恳恳，每天都在加班，来得最早走得最晚，但他却拿不到结果。

再回到问题本身，我们说过价值观好的人，业绩一定不会差。那我们又说，价值观好业绩差的人是小白兔。这两者真的冲突吗？

实际上是不冲突的，你认为的“小白兔”未必真的是小白兔。当一个员工表现得像一个小白兔时，你可以着重去追一下他的过程。

很多年前，我刚做主管的时候，我带过一个下属，他特别努力，每天干到十点、十一点，他的工作习惯也特别好，但就是不出单。

我也很疑惑，明明这么努力，怎么可能拿不到结果呢？问题出在哪里？后来有一次他请假，我想工作不能耽搁，我就代替他给那些客户打电话，连打了三十个客户。

但这些客户都告诉我：「阿里巴巴没有给我打过电话，我也根本不知道你说的这个员工是谁！」

到这时候我才知道，他只是表演得很努力，实际上都是假的。那些客户的拜访信息是假的，那些工作习惯和记录全都是假的。

我想通过这件事告诉大家，当你认为一个员工是一个小白兔时，你要去追他的过程，看有多少泡沫和水分。我们以为的小白兔未必是小白兔，我们很有可能被他蒙蔽。

小白兔员工的隐蔽性特别强，形式主义和表面工作做得特别好。当小白兔不断繁衍，越来越多的时候，那么大家最后都变成你不下班我也不下班，都在混日子磨洋工，但是大家的业绩差得要命。如果不加以遏制，这些小白兔迟早会变成大白兔， 公司就成了兔子窝。

阿里每年盘点，特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，也就是那些没有作为的老白兔。组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任。

甚至因为滥竽充数的“南郭先生”占了位置，本来可以创造更多价值的，最后导致很多机会没有被看到。

事实上，当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗。但当公司大了，机制变得完整，对公司危害最大的不再是野狗，而是“小白兔”。

根据帕金森定律（大企业病）：在一家大公司，一个小白兔员工，只有三条出路。第一是申请离职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

第一条是放弃他自己的利益，肯定不会选择。小白兔员工能力比较弱，他深知能干的人会成为自己的对手，很害怕别人取代自己的位置，所以第二条也不会选。

因此他只会招两个平庸的助手分担自己的工作，他也不用担心平庸的人对自己构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，组织越来越臃肿，组织体系里的人素质也越来越低下，渐渐地，劣币驱逐良币，你的公司就没有人才了。

而且，小白兔的繁殖能力非常强。公司里大部分人是老黄牛，所谓近朱者赤近墨者黑，受到明星的影响，他就容易变明星。但一看小白兔很多，而且小白兔生存得特别好，老黄牛就容易被同化，变成小白兔。一个人想变好非常困难，21天才能养成一个好习惯。但一个人堕落非常容易，就在一念之间。

所以小白兔比野狗的危害更大， 一定要坚决的清除，千万不能手软。而能否合情合理并且及时有效的杀掉小白兔，是对管理工作的最大考验。