多数讲股权激励的课程，都是面向创始人或CEO的，因为他们是股权激励最重要的决策者。但我个人觉得，从员工的视角思考股权激励，也是非常有必要的。

我非常看好股权激励机制。

因为国内外新兴科技企业的一系列案例证明，这是一个非常有效的激励工具，我们有必要让更多的企业高管层、管理层、骨干员工能够享受这个福利，一起把这件有利于企业、有利于个人的事情推广做大。这是我讲股权激励的初衷。

今天的话题一共分为三个部分：

一、为什么要重视股权激励？

二、什么是股权激励？

三、如何获得股权激励？ 

首先，我们可以探讨一下关于财务自由的话题。

我觉得这些话题需要大家静下心深入思考。

比如给自己定个目标，两千万、五千万、一个亿还是几个亿，能不能达到财富自由的标准？

有了这个目标之后，实现的路径是什么？

有人通过炒房、炒股实现财务自由，但我相信，大部分人还是通过在职场中摸爬滚打达到目标的。

以终为始，达到财务自由你会做什么？我们最怕没有目标的生活，天天忙碌却不知道为什么而忙。

我非常喜欢唐捷老师的分享：

我们来看一下阿里和腾讯历年的股权激励费用。

这个单位是亿元人民币，2020财年是三百多亿，基本覆盖阿里股权激励的范围当中40%的人群。腾讯2020财年是一百多亿，覆盖得也差不多是这个范围。

因为阿里人数比腾讯多，所以从金额来看阿里要比腾讯高一些，人均的股权激励的力度还是阿里大一些。

去年没有上市成功的蚂蚁金服，成立初期拿出了40%的股权作为激励值，我当时看到都觉得很吃惊，即使是民营的商业化的金融机构，都很难拿出这么大的份额。这也是为什么蚂蚁这么多年，大家干劲十足，一方面讲情怀、讲文化，另一方面该给的股权毫不吝啬。

股权激励机制在阿里和腾讯的发展过程中发挥了不可替代的作用，同时成就了组织和个人。我希望用我自己的体感告诉企业家们，你的身价过了五个亿、十个亿以后，剩下的只是数字而已，无非就是可调配的资源更多。

既然这样，你就可以带着你的管理层和员工，一起把这个事情做好，一起把这个对社会有用的事情的价值做大。

所以我们在跟企业讲课时，把话题展开、上升到认知层面，很多企业家是非常认可的。

不管是企业老板还是高管层，梳理一个正确的财富观非常重要，你会发现，把心打开，认知格局提升，很多事情做起来体会完全不同。

除了阿里和腾讯，通过股权激励造富公司的案例还有很多，比如快手的股权激励。

年初上市时，快手的市值突破1.3万亿港元，快手员工也迎来了高光时刻，有4551名员工参与到股权激励中，按目前快手股价（大概每股200港元），这些员工人均身价超过2000万港币。

2011年5月，小米开始建立股权激励计划，截止2018年3月31日，5500名员工持有以股份为基础的奖励，按照5500多名员工享有1.81亿股，平均每位得到2.88万股激励，如果按照千亿美元市值计算，相当于价值人民币900万。

像海底捞这样的传统餐饮业，也开始做股权激励，授予1500名员工及外部顾问，归属期10年，归属期结束后达到条件激励对象可获得股票。

我们来看一下，近一年内，A股上市公司股权激励情况。在4300多家A股上市的公司中，创业板73%左右的公司都已经引入了股权激励。

虽然创业板池子有点小，但它的股权激励的比例很高。反而是主板，不管是上海还是深圳的比例目前停留在10%左右，因为国企和央企比较多。

科创板的企业数量虽然多，但由于企业比较新，发展的也比较快，股权激励没有及时做，相信未来科创板股权激励的比例也会提升。

在这里，我想传递的信息是，很多新兴企业，尤其是民营企业，老板们的意识完全打开了，越来越多的企业老板愿意把股权分享给大家，这也是大家的机会。

我们可以预期中国未来在整个资本市场方面，股权激励会越来越普遍，中国的民营企业会越来越有活力，会变成合伙型的企业。

从收益方面来看，实施了股权激励的公司，大部分情况下公司的股价相比行权价它的发行价都是增长的。这么多家公司中，真正低于行权价的公司比例不到10%。

大部分公司的股价集中比他们的行权价增长了一倍到两倍，还有一些甚至增长了三倍到四倍以上。

实施了股权激励的公司，员工通常干劲十足。优秀的公司往往是带着管理层和员工一起实现财富积累的。实际上这些公司拿出来的股份比例并不高，激励总数占当时总股本比例最多是5%，最少不到1%。

公司做大上市之后，实行股权激励是比较轻松的。整体来看，实施股权激励的公司比例和带给大家财富效应已经越来越明显了。

股权激励的实质是什么？

股权激励实际是把你的智力、时间和精力当做了一种投资，与所在企业一起共创事业，共享收益，共担风险。

股权的构成从法律层面来讲，一般有决策权、剩余财产分配权、分红权、增值权、转让权、知情权和继承权等。

一般情况下，股权激励分配的是分红权和增值权，我们不要单纯地认为参与到公司股权激励后，就真的可以在董事会上拥有席位了。

在已经实施了股权激励的公司中，很多公司并没有把股权激励充分利用起来。

比如，一个员工在入职时，公司给了他股权，但是入职后再也没有授予过，这就没有把股权激励真正当做薪酬体系的一部分，没有把它当做一个有效的工具利用起来。

从HR的角度来讲，我会建议HR把股权激励用到极致，比如平时给员工发的工资，包括月度提出、季度提成，但还有一块就是长期激励，只有加上这块，整个薪酬体系才会更加的完整和有效。

我们通常用的股权激励的工具有这么几类：

一类是实股，适用于公司最核心的合伙人或高管，老板一般会谨慎使用；

另一类是期权和限制性股票，适合于暂时无利润、现金流宝贵、未来企业前景较好的公司。

对于上市公司而言，股权激励属于“老板请客，二级市场买单”。

为什么？因为最后把这些股份给激励对象时，只要增发新股，由二级市场的机构投资人、散户、公众股东来买单，你手上拿到了这些股票，现金流是完全不受影响。

还有一种是业绩奖金/干股和虚拟受限股，这两种适合有稳定利润且现金流好，发展空间大的企业。

限制性股票，与期权相比省掉了行权这个动作，从授予日开始，需要分期解锁，通过等待期或锁定期之后，这些股票就真正归你所有了，什么时候卖由你决定，所以它不需要行权。

限制性股票在不同场景下情况不太一样，对于未上市公司而言比较灵活。

港美股上市公司以及非上市公司，股权激励可以只跟工作年限有关。

A股上市公司需设定公司业绩考核指标和个人绩效考核指标，其中公司业绩指标可以包括未来几年的主营业务收入、净利润、净资产收益率等等。归属时间期限常见在三年或五年。

我在阿里健康时，给老员工股权激励相当于感恩与回报，所以，我会设定两年归属期，但是对于新员工或集团转岗过来的人，我们还是按照四年。这对新人也是一种考验，就看能不能熬过头两年。

因为现在实施注册制，我们可以带着期权上市，带着期权上市的好处是可以直接在拟上市公司主体的基础上发新股，作为员工的股权激励，在你上次发行之后，你只要跟股东方面登记要发行一部分新股，作为员工的期权的行权的股份来源就可以了，反而比在持股平台操作更简单。

但是对于带着期权上市的这部分股份需要三年时间才能减持。

如何获得股权激励？

首先得换位思考，老板为什么要做股权激励。

比如你加入的是一家主要靠人力、靠大家的智慧，共同奋斗来做强做大的公司，这种情况下，老板不得不分，因为一旦你翅膀硬了就会离开。

所以股权激励跟你选择的平台，行业有很大关系。

当今这个年代，人才在企业发展过程中发挥了很大作用。对于公司和老板而言，最重要的就是吸引、激励和保留人才。

对于创业公司更是如此。因为公司现金流有限，如果请那些大厂有多年经验的人才，是比较困难的。这些人会考虑，为什么要加入一个未来不确定的创业公司，职业发展和稳定性都无法保证。

而股权激励是留住人才一个很重要的抓手，如果没有这个抓手，靠创始人讲情怀、讲故事、画大饼是很难留住优秀的人才的。

这也就是为什么我在开场时介绍阿里和腾讯这些公司，他们很早就规划好了股权激励机制。

蔡崇信来了阿里之后，在只有19个人的情况下，就把股份在18罗汉和未来选择人才的过程中全部利用起来了。之后到了公司A轮、B轮以及公司IPO上市，都可以继续发挥它的作用。

股权激励还有一个作用，可以识别这个人是不是跟你志同道合。

比如两个高管候选人，一个人非常计较每个月拿到的薪水，对于股票给了最好，不给也无所谓。而另一个人更看重创始人和团队，哪怕一个月有很少的薪水，只要可以多给他股份也愿意跟着你干。

所以，你自然可以识别出来这个人跟你是不是一路人，是不是认可你，认可你的团队。

利用好股权激励这个机制，既能帮助企业发展，又能节省现金流，同时还能吸引真正的人才。

激励和留住人才方面是同样的道理。在创业酵母过去一年的发展中，骨干员工流失的很少，我们把九零后这批新的骨干提拔起来做业务合伙人，给足股权。你会发现，每个人真的会把公司当成自己的事业一样奋斗。

我们一般给老板们讲课，会建议他们先讲清楚公司战略。

我们有个金字塔，最底下是公司的战略目标，往上是公司的组织架构，是不是已经想清楚需要哪些部门、哪些团队，绩效考核体系是不是建立起来了，等等。在此基础上，你的薪酬体系、激励机制、股权激励是不是都需要建立起来。

就如盖房子一样，先把地基打好，把房子的柱子立起来，股权激励就是上面的屋顶。

关于股权激励的体会，我自己总结下来，股权激励只是一个工具，一个副产品，我们应该努力让自己更有价值并作出明智选择。

最重要的是要不断提高自己的认知，懂得判断外面的整个形势，同时选择一个好行业、好老板、好团队跟随，一起做一件正确的事。

就像我中财毕业去学金融，然后去会计师事务所，在当时也是比较另类。一般大家都选择央企、国企、各大银行总部、监管机构、证券公司、基金公司等。

我当时觉得选择事务所可以了解更多企业，后来2008年去了阿里，感觉互联网处于慢慢发展的趋势，同时觉得民营企业比较有活力。

当时的阿里并不知名，大家知道淘宝，但很少人知道阿里巴巴，实际上当我加入公司，深入了解公司和团队之后，它的发展空间包括描绘的未来蓝图，我都充满了期待，所以这种前期判断和选择非常重要。 

从职场发展来看，我个人觉得有三个阶段：

第一阶段，步入职场要做好自我管理，提高职业素养，这个时期不能把薪资放在首位，要把成长放在第一。

第二阶段，这个时期你已经是公司骨干，要有这种把公司的事情当成自己的事情来做的事业心。同时从个人的角度你既要提升自己的认知，保护自己的权益，还要坚守初心、着眼长远，最重要的是要形成自己的体系，就是自己做事的方式方法。

第三阶段，要学会穿透一些事情，我在大学时有一个老师说，很多事情你没有经历过、超越过，在你还没有达到那个程度的时候说看透是有点早的，但是等你到了那个阶段、那个境界的时候，你不要困在里面、迷失里面，要学会继续提升自己。

就像开场我跟大家介绍的财务自由的话题一样，当你拥有几千万、几个亿身价时，是不是还想着变成几十个亿？这还是不是你的第一目标？

我觉得唐捷老师总结得很好：

你要明白自己真正要的是什么。其实人生到最后就是让自己开心的同时还有选择的自由，不想做什么就不做。要有一个正确的财富观，多做一些利他的事，提升自己、持续成长。

这也是为什么我愿意出来给大家讲讲课，为什么选择加入创业酵母的原因。

创业酵母是一个帮助别人、服务别人的教育平台，帮大家拓展知识、拓展思维，提升认知、打开格局，我觉得这些是特别有意义的事情。

借假修真借事修人，我一直拿这句话来鼓舞自己。我今天的分享就到这里，谢谢大家。