做到这3点，你2022年的目标才不是空谈！

来源: 俞朝翎

2022-03-06 14:08:06

作者 | 俞朝翎

编辑 | 六一

2022年，新的一年，又要给团队制定Q1的目标，希望在新的一年有好的开端，我们都会考虑如何制定一个让员工信服的目标。

通常我们定目标，都是老板拍脑袋确定，然后分解到员工。这样员工会没有参与感、认同感，最终目标无法有效达成。

如何打造高绩效团队？要了解人性，了解员工的需求，要从人性出发去制定目标，把企业目标变成员工目标，让员工有参与感、认同感，最终促成目标高效完成。

从人性出发，制定合理的目标

第一，目标一定是跳一跳才能够得着的

跳一跳的核心在于管理层，员工跳一跳是完不成的，一定是结合你的能力、你的资源。光靠员工跳是没用的，你要在下面运用力量托他一下。

第二，先拍脑袋，再用数据证明并修正。

公司稍微大一点，通常由财务做预算，但财务预算会忽略人的潜能和状态。比如，最简单的是根据去年整个市场的走向来做预算。

实际上会有各种各样的因素影响业绩，财务一般参考去年的业绩，再根据今年的人数和生产力，把目标定出来。

这时，你一定不要忽略人的潜能。如果人的潜能充分发挥出来，通常会增加20%-30%的业绩。

拍脑袋为的是激发潜力，但光拍脑袋不行，还要拿数据去印证。

比如去年大概多少，整个行业有没有变化，整个市场会不会发生变化……

第三，目标分解核心是要实现上下同欲。

老板给你目标一百万，你会不会给团队布置110万到120万。大部分管理者考虑到保险系数都会这么做。

当你提升20%，100万目标完成，员工却没有完成，你怎么办？

公司目标完成，但团队目标没有完成，你怎么解释？

你把钱拿走了，团队没有任何奖励，团队会怎么想？

因此在管理上，好的团队一定是上下同欲，要么一起完成，要么都完不成，全部业绩是每个人的总和。

定出高10%-20%是为了保险系数，不是说你完成了，大家却没完成。

第四，今天最好的表现是明天的最低要求。

定目标，就是今天最好的表现是明天的最低要求，具体到数字，每个月都要比上个月多双位数的增长。

第五，要有完成的时间节点。

时间节点一定是每个KPI完成的关键节点。

如果这个月目标一百万，一百万背后也许是几十个客户，这些客户的时间节点一定要写出来，只有这样才能做好动态管理。

如何有效沟通，让员工有参与感

目标制定出来以后，很重要的是沟通。

1.描绘美好前景

要给员工描绘美好的前景，完成目标，我们会怎么样，我们的美好生活在哪里。

2.告知可能会遇见的困难及解决方法

把解决问题的方法一、二、三列出来，再和团队一起解决这些问题，最后再说这个方法怎么实现，这样就可以跟团队就目标达成一致，这才叫沟通完成。

3.确定个人目标和组织目标

沟通结束后，员工会不会就按照目标去做了呢？他为什么要完成这个目标呢？

人性当中有一个很重要的点，他的原动力是什么？为什么要完成这个目标，这就是原动力。

原动力越强，对于目标的可持续性就越强。

但世上只有极少数原动力极强的人，大多数人都是被动型的。

对于那些没有动力的人，他们需要我们的帮助，这才是管理者的价值。

你要做的是强化“目标是他自己的目标”，大多数人愿意遵守承诺，因为如果他不完成，会很丢脸的。

做到自我约束，会觉得自己是一个诚信的人，这是人性。

当他泄劲时，你需要站出来“提醒”他，注意，这里用的是“提醒”，而不是“监督”。

进行提醒时，可以这么说：“你离梦想差了多少，我该如何帮你完成？”

这句话给人的感触是完全不一样的。

要像老中医一样追过程

目标是按照时间节点完成的，如果某个时间节点没有完成呢？

通过KPI分析每一个关键节点，哪一个节点没有完成，你要对过程进行分析，分析问题在哪里，是通过培训的方式解决，还是通过给你资源的方式解决？

定了目标，每一次你都要用眼睛看那个目标，因为这是我们经过沟通、商量、参与定下来的。

我们也要追过程，KPI就是我们的过程，这里最重要的一条就是要动态管理，像老中医一样望问闻切，其中“望”和“闻”最关键。

“望”是看团队目前状态怎么样，“闻”是闻团队的味道。

你走进一个陌生团队中，很容易发现这支团队有没有创造力，是不是有安全感。没有安全感的人，人和人之间不交流，就算是交流，也都是很小声的交流。

这种状态不是最好的状态，员工感到不安全，他就不会跟你说心里话。

动态管理是你要走到员工当中去，及时解决员工的问题，而不是天天坐在办公室。

一支高绩效团队是怎么炼成的？它是一步一步炼出来的：

如何让团队拧成一股绳，士气高涨？

如何让员工从单兵作战变成团队作战？

团队业绩低迷，怎么样做才能重燃员工的斗志？

……

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