无论是新晋升的管理者，还是换部门、换公司的空降管理者，都很焦虑。

为什么这么焦虑呢？

以内绝大多数老板愿意给下属证明自己的时间，也就是3-6个月。3个月时间熟悉新公司、新岗位还差不多，做出亮眼的成绩真的很难。

所以说，新晋管理者和空降管理者，处于时间紧、任务重、缺乏经验、人际关系微妙的状态，在没有做出成绩之前，通常也不会得到上级的真正信任和资源倾斜。

所以绝大多数管理者的焦虑，都因为在现有的环境里，不能马上证明自己的能力。

而做管理有很多陷阱，越是急于证明自己的人，就越容易踩坑。

今天我们来聊聊，新晋管理者和空降管理者最常遇到的“管理陷阱”。

很多新晋升或者到了新公司、新部门的管理者，最容易猜得一个大坑就是“新官上任三把火”。

而且，越是职位高的管理者，就越容易急于证明自己。因为害怕“无为而治”被老板当做没魄力、不作为，所以他们一上任就大刀阔斧地做新制度，鼓励团队内外的竞争，收紧奖金和考勤制度，甚至动了公司里其他部门的蛋糕。

这样做就非常容易让还在磨合期的下属感到不安，让同级别的兄弟部门老大反感，让你原本就没根基的人际关系更加紧张。

这时候，你就陷入了“必须要行动”的管理陷阱。

有个成语叫“萧规曹随”，讲得就是这种管理陷阱的解决之道。

这个成语说的是，汉高祖刘邦在位时期，萧何是宰相，曹参做大臣。

当年萧何带领群臣制定了一系列的律令与规章，让朝廷和各地的行政机构能够流畅的运作。

后来刘邦和萧何相继去世，刘邦的儿子汉文帝继位，曹参就做了汉文帝的宰相。

但是曹参做了宰相之后，既没有像前任的萧何那样颁布重要改革，也没有励精图治大放异彩的样子，反而看起来挺悠闲的。所以群臣议论纷纷，认为曹参水平不行，不适合当宰相。

汉文帝也感觉事情不太对，于是私下里找曹参谈话。

那么曹参是怎么解释自己“不作为”问题的呢？

他说，大家都知道我的水平不如萧何，既然萧何已经定下了很好的规章制度，那我就应该按照大家已经很熟悉的好制度去做事。

如果我非要另立一套规章，不见得比萧何的规章好，还可能会扰动百姓与官吏，改变他们已经熟悉的行事方式，这不利于百姓们休养生息。

现在我们都知道，汉文帝和汉景帝夫子当政时期，是西汉历史上著名的盛世“文景之治”。

因为采取了减赋税、轻徭役、无为而治的方式，才让百姓从秦末的天下大乱中恢复元气、百业兴旺，为后来汉武帝的用兵与改革打下坚实的财政基础。

所以说，当管理者到了新岗位，并不是马上就要行动，而是注意观察和学习。

先了解新团队、新公司的人际关系，再看原有的制度利弊，等待合适的时机才能行动。

很多人一听到“表达”，立刻开始摇头：我在公开场合讲话都会哆嗦，在老板面前能说清楚话就不错了。

还有一个非常常见的管理陷阱，叫做“专注于错误类型的学习”。

很多管理者都想要建立学习型的组织，但是学什么、怎么学，往往比你学不学、花多长时间学更重要。

我们说，方向错误的努力还不如不努力，说得就是这种情况。

举个例子，某大厂一位做toB运营的经理，跳槽去了一家创业公司。他认为自己在B端业务上已经非常牛了，不需要再学习，但是要求自己的下属花很多时间去学习，还要定期考核。

这就导致大家对他十分反感，在绩效评测里给他打低分，投诉他价值观有问题。

第一个反感他的原因，是他的态度很自大，不能以身作则带领大家学习，还忽略团队的氛围和大家的感受。

更重要的第二点是新公司的产品属性决定的。

这类的产品没有特别重视专业性，反而更重视长期服务，其实不需要占用大家这么多休息时间去学习，也不是团队里每个人都要达到专业水准的理解。

最终，这个坚决不改变观念的空降管理者，不到3个月就被老板调去了新岗位，他走了之后整个团队的氛围和业绩都有改善。

我们看到很多人做管理事半功倍，每个选择好像都是正确的，所以一路升职加薪、名利双收，就像玩超级玛丽，关键时刻总有辅助道具。

实际上我们自己做管理，好像用小木锤打地鼠，地鼠冒头的频率越快我们的判断失误越多，体力、反应速度和心态也越来越差。

因为做管理的过程，本身就是一个不断踩坑、不断遇到陷阱的过程。

这其中有些跟我们的错误心态挂钩，比如想投机取巧、想钻空子，想用最小的能力快速得到老板的赏识，却忘了你在团队和平级中的口碑，才是公司里最扎实的人脉。

有些管理陷阱则是思维定式和认知局限造成的，比如固守自己擅长的领域，解决问题时总在预设答案而不顾事实，等等。

那么，怎样才能避开这些陷阱，把被动的、疲于奔命的打地鼠任务，变成一场管理者的超级玛丽游戏呢？

为了解决新晋管理层、空降兵，以及转岗管理者的管理难题，创业酵母业务合伙人、业务&组织企业教练周金宝老师，凭借在阿里巴巴集团8年实战管理背景，以及服务多家企业的经验，精心打造管理新课，助力大家的管理晋级之路！