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晋升一个人的标准是什么？
来源: 张丽俊
2022-03-23 17:48:26
导语：任何一次选拔都是一次赌注，如何把握赢的几率？有的人会说，要从“价值思维”判断，看他面对一项工作任务，他是否能够从组织整体的角度看待工作，有没有想事情背后的“Why”，思考做这件事对组织的价值。也有的管理者会重点看员工是否具备协同思维，在做事时，能不能充分考虑组织的分工与协作，通过调动相关部门的资源，一起完成工作任务。还有的管理者，会考虑员工是否具备分寸思维。在组织规则和环境具备公平公正的前提下，不提让组织为难的请求，不做有违组织文化和规则的事情。的确，这些都可能构成我们是否要重用一个人的某些标准，不过还不是最重要的标准。在读书会上讲解《卓有成效的管理者-如何发挥人的长处？》时，我也讲到过，真正判断一个人能不能用的唯一的标准，就是绩效。可能会有部分人觉得过于以结果为导向，但正如杰克·韦尔奇所述：“公司只有这么多资金和精力，想要赢的负责人，必须将资金投放到回报最丰富的地方，同时减少不必要的损失。”因此，我们最重要的就是拿到结果。不过我们并不是只看重结果，也会看员工的过程。但只有一个人的结果是好的，才会去看他的过程和方法，如果一个人没有结果，看过程是没有用的，我们只会为过程鼓掌，根据绩效付报酬。此时，也有人会有一个疑问：“如果以绩效评价一个员工的好坏，留下了业绩高，但价值观不好的员工怎么办？”实际上绩效是多维度的，既要考核管业务的能力，也要考核管团队的能力，而价值观也是非常重要的绩效标准。因此，不会有绩效很好，但价值观不好的情况出现。到此处，我想已经说得很透彻了，当我们要决定人员晋升时，要根据绩效来判断。任何一次提拔都是一次赌注，但根据绩效来判断，用一组数据，而不是一个数据来表现一个员工的优秀水平，能轻松看出哪个人有过人之处。抓住人的长处，至少是合理的。以上内容出为管理百年读书会上的内容，今天10:00，我将讲解《卓有成效的管理者》——有效的决策，如何让你做的决策落地？在青年/职场的时候，我们的决策依据是什么？
我们如何做战略？
张丽俊Cherry
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