导语：前一段时间，22岁的孟羽童成为董明珠的秘书相关话题引发全网热议，董明珠称，要将她培养成第二个董明珠。“铁娘子”董明珠培养接班人，可以给我们哪些启示？

不培养年轻干部的公司没有前途

很多人私信我，想让我谈谈“董明珠接班人”的话题。

我也在之前的直播向大家透露过，要招一批00后的管培生，并且亲自带。

相信你们也发现了，越来越多的企业重视对年轻人的培养，华为有天才少年计划，现在京东大量的高管都曾经是管培生，京东在纳斯达克上市时，刘强东也曾说：对京东最满意的不是物流，而是管培生计划。

为什么几乎所有的企业都重视培养年轻人？

因为人才是一家公司的核心竞争力，一个组织要有活力，必须得培养年轻人，这也是一家公司基业长青的基本需求。

所以，一家公司不培养年轻干部是没有前途的。

其实很多人关注这个新闻，只关注到了董明珠钦点接班人，而没有看到本质。

正如董明珠自己说的，“想进一步培养她成为‘第二个’董明珠，但并不是大家认为的她未来就是董事长、总裁，格力需要无数个董明珠，要建立这样一个文化。”

董明珠是可贵的，她有责任感，有敬业的精神，有对产品品质的极致追求，有精益求精的文化，有家国情怀。

但一个董明珠不够，还需要公司里有更多的董明珠，要激活组织的每一个细胞。这样格力才会越来越好，才会更加强大，培养“接班人”的背后，是董明珠对这家公司的责任感的体现。

所以我们也就理解了，董明珠要找的不是某一个接班人，一家公司靠一个或几个接班人肯定是不行的，她要寻找的是具有“董明珠”潜质的年轻人。然后培养出一群具有责任感，有敬业精神，有家国情怀，有对产品品质的极致追求的人，本质上是董明珠在进行文化的传承。

为什么老板要亲自带管培生？

为什么董明珠在内的老板们都要亲自带年轻人？

反问一个问题，如果你要跟着别人学习，你们更愿意跟着谁学习？

答案毋庸置疑，更愿意跟有结果的人学习，更愿意向顶尖的高手学习。因为即使自己悟性差，至少也能学成二流高手。

但如果老师是三流的，自己最后很可能变得比较糟糕，或者成长速度相对较慢。

所以培养管培生也是一样，很多老板都愿意亲自去带管培生。

在京东，管培生曾经享有多项特权：接受包括刘强东在内的高管授课、跟随刘强东出席商务宴会、甚至受邀去刘强东在纽约的家中做客。

此外，他们每周需要向刘强东写周报，直接反映问题。一些内容会被刘强东带上早会，层层追责。

之所以老板愿意亲自带，是因为他们都很清楚，通常来说，老板能成为老板，能走到这个位置，水平相对较高。

正所谓名师处高徒，由老板去带，更容易出好的成果。

光是名师还不行，还要严格。但要清楚一点，严格并不是经常对下属发脾气，也不是让他为了工作牺牲掉个人生活，这样就成了PUA。

所谓的严格，是要对他高要求，将他的弹簧压到低，让他反弹得更高。这两者有着本质的差别。

什么样的年轻人有潜力？

既然要带管培生，那么什么样的人是有潜力的，我们要挑选什么样的人？

其实在我看来，有三个标准。

第一个，他要有理想。

一个不能仰望星空，没有诗歌和远方的人是培养不出来的。但有理想还不够，如果他只有理想，不能脚踏实地，那么就容易好高骛远。

因此你要帮助他拆解目标，要让他知道如何去完成长期的目标，拆解到具体到一年、两年、三年怎么做，不断逼近长远的目标。

第二点，靠谱。事事有回音，件件有着落。把每一件事交给他，他都能认认真真做好。

很多人总是很着急，很想一下子就证明自己，其实不要急，先成为一个靠谱的人。当你靠谱，得到了验证，领导会把更多的事情交给你。

这就像是银行里的账户，想要取款，首先要存钱，你之前做的那些事，那些靠谱的行为，都是在存款。你存的款越来越多，你可以支出的金额也就越大。

第三点，皮实。一个人要成功，要经历很多的困难，我见过很多非常优秀的人，在困难当中折掉了，太遗憾了。

设想一下，如果你有一颗玻璃心，老板发现你的问题，他一说你，你的情绪就崩溃，到最后，管理者也不敢说，你的进步就会慢。

如果你比较皮实，则进步是非常快的。这就是钝感力，像阿甘一样，只专注目标，内心充满力量，就特别容易成功。

我很欣赏心力强大的员工，不害怕犯错，因为通过不断的犯错、反思、复盘、总结，才能够获得提升和进化。

正如《原则》这本书里的观点：痛苦+反思=进步。

倘若接受不了批评，又不能反思自己，是不可能有进步和成长的。

我想大家就明白了，大家要关注的不是董明珠钦点接班人，而是背后的人才培养制度，董明珠进行的文化传承，核心是要满足企业基业长青的需求。

光靠一个或几个接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障体系。

正如马云所说，人、制度、文化机制的配合才有可能让你的公司实现持续增长。