在这么多年的管理生涯中，我一直坚持一个观点：选拔比培养重要，招对人比培养人重要一百倍。

尤其是在我从阿里出来，开始创业以后，更是有很深的体会。

创业这件事对所有人都很公平，它绝对不会因为你曾经有过管理经验，也不会因为曾经你获得过多少成就，就会少犯错误。曾经我们就因为招聘摔过很多跟头。

我们前后经历了两次失败的招聘。

第一次我们招了一批特别优秀的人，特别自驱，业绩特别好。但遗憾之处在于他们想要的和我们想要的不一样，价值观不一致，最后都离开了。

第二次我们从阿里系内招了一批管理者，价值观非常吻合，但结果做不出业绩，下面的员工赚不到钱，80%的员工都离职了。

所以选人选错了，会让企业走非常多的弯路。那么如何才能招聘到合适的人?

完整的招聘流程是从人才盘点和胜任力开始的，人才盘点在管理工坊中有非常详细的描述，再此就不连篇累牍的解读，重点讲讲胜任力。

胜任力又分为三类：核心胜任力、通用胜任力、岗位胜任力。

什么是岗位胜任力呢？

就是他做好这个岗位的能力，是否胜任这一份工作。

当然岗位胜任力又包括50%现在的能力和50%未来的潜力。

一方面需要具备现在做好这个岗位的能力，另一方面是要对标未来三年战略所长出来的能力。既要关心现在，也要关心未来。

什么是核心胜任力？

就是这个人的人品，也就是社会价值观。我们一定不能招一个人品不行的人，如果他道德品质不好，招进来就是祸害。

什么是通用胜任力？

通用胜任力是企业对他的要求，看他是否符合企业的文化价值观，比如他具不具备客户第一的精神等。

事实上很多管理者在这里存在误区，他们将一个人的人品等同于企业的文化价值观。社会价值观是社会定的，而企业的文化价值观是企业定的，两者截然不同。

如果不知道两者的区别，在考核员工时，发现有员工不符合企业文化价值观的时候，就说员工人品不好，这是在搞人身攻击。

你看，如果不能真正理解胜任力，就会出现认知偏差。

所以招聘绝不是一件非常简单的事，而是一个系统性工程。招聘也有着完整的体系，涉及诸多方面。如果不具备这些知识，而选择盲目招聘，很难招到合适的人。

一旦招来不合适的人，极有可能付出极其惨痛的代价。