张丽俊：就算你什么本事都没有，至少要学会识人用人

来源: 张丽俊

2022-04-08 09:12:28


导语：正如德鲁克所述：“让能力不足、表现不佳的人一直待在原来的职位上，不啻在惩罚别人，也打击整个组织的士气。”

那么怎么样才能把合适的人放在合适的位置上，又该如何做？

每一家公司都会有这样的情况：

随着公司发展，有一些老员工的能力会跟不上。

比如一家公司的高管已经五十多岁了，他在这家公司工作了很多年，并且在过去取得过非凡的成就。

但在多年的优良表现之后，他已经不能胜任现职了。这时候该怎么办？还需要继续让他留在该岗位上吗？

如果还将他留在该岗位上，老板就是团队的天花板，业务肯定会裹足不前。而且他占着坑位，新人也长不起来。

但如果开掉他，那么又没有人情味，员工会觉得这家公司是卸磨杀驴。如果无法得到员工的心，那么公司就不会被员工信任。

这看似是两难的选择，其实是有解决之道的。

我更倾向于让他从这个岗位上离开，但不意味着我们要开掉他。

类似这种老员工，他们可能心态变了， 有了新的追求，开始追求人生的意义。

我们可以把他们调到非盈利机构上，让他们宣传文化，告诉新员工公司是如何成长发展、一步步走到今天的。所以我们可以给他们一个舞台，让他们讲公司的前世今生，传播文化的味道。

如果他们还有新的追求，我们也可以扣动他们的心灵扳机，重新激发他们，挑战新的目标。能力不够的，我们可以缩小职权，进行培养。

把不具备岗位胜任力的人留在该岗位，这对团队来说，极其不负责任。

我们必须公正的使用人才，我一直秉持一个观点：


作为管理者，就算你什么本事都没有，至少你要学会识人和用人，至少你应该找到合适的人，放在合适的位置上。

在用人时，必须考量团队的贡献和结果，而不该囿于人情和关系，把不合适的人放在重要的岗位上。

那么如何才能把合适的人放在合适的位置上呢？到底应该是因人设岗，还是因岗设人？

这两个问题，其实答案都是一个。

因人设岗和因岗设人都对，有些事情是必须做的，那么就要因岗设人，先有坑，再有萝卜。也有的是做创新业务，在可做不可做的情况下， 要先有萝卜再有坑。

所以大家应该知道了，我们挑选合适的人，本质上还是要从战略和业务发展出发，然后通过人才盘点，从而选用育留，把合适的人放在合适的位置上。

通过人才盘点，我们可以看到每一个人的实际情况：

这些人能力怎么样？有什么样的亮点？
绩效是变好了，还是变差了？
还适不适合当前的岗位？
能力不够的，是不是该挪动了？
能力超过了当前的职位，是否要提升？
价值观不行，是否要请他离开？

关于人才盘点的细节和具体落地步骤，在蹲马步管理工坊中都有详细讲解，此处不再赘述。

我们通过对人才的盘点，就能知道该如何安排人，保障组织往前走，从而推动业务的发展。
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