驱动人变强的，是焦虑和痛苦

来源: 张丽俊

2022-04-07 19:10:58


导语：最好的管理是没有管理，员工有自驱力，但很难达到这种理想状态。那么还有没有别的办法激活员工？

你们有没有发现这样一种现象：

在上学的时候，一个班上的第一名和第二名，关系总是不太亲密。

但班上的倒数第一名和倒数第二名关系好得不得了。

为什么呢？

因为第一名和第二名处在竞争关系，两个人都没有安全感，自己稍不注意，略有懈怠，对方就是第一名了。

倒数第一名和倒数第二名就没有这种心理活动，两个人是难兄难弟，他们觉得自己差没事，还有一个跟我一样差的，所以没有什么压力。

根据这件事上我们可以得出什么结论？

在组织当中，要有一定的压力存在。越是优秀的人，越懂得利用压力促使自己不断进步。

以前在酵母直播间的问答中，有人问过这样的一个问题：公司一直强调家文化，总觉得这种文化会产生惰性和失去竞争意识，家文化到底好不好？

家文化当然是好的，大家像兄弟姐妹一样相处，但家文化并不意味着没有竞争和考核。

如果说没有竞争和考核，员工在这家公司总是处在最舒服的状态，没有任何危机感，那么他很难有很大的突破。

一个人处于“最佳状态”，是他做什么事情都非常顺利，没有任何外在的压力。一旦他开始享受这种状态，那么也意味着就会停止不前，不会再有新的进步了。

那么怎么改变呢？你必须想办法去做一些有挑战的事情，去经历痛苦，甚至做一些让你觉得非常焦虑的事情。

放在组织的场景之下，要让员工有危机感。这就是我们为什么要坚定的执行271的原因，要激发老黄牛员工变成明星员工，让处于尾部的员工有压力，干不好就会被淘汰的风险。

如果没有考核，没有危机感，没有痛苦和焦虑，员工一定不会进步。

这也是人性，人天性追求安逸，不想改变，愿意折中调和。

鲁迅在《无声的中国》中就写到过：

人的性情总是喜欢调和折中的。譬如你说，这屋子太暗，须在这里开个窗，大家一定是不允许的。但是，如果你主张拆掉屋顶，他们就来调和，愿意开窗了。


如果必须要有变化，那么大多数人愿意寻求一点点改变，愿意“开天窗”，从而调和。

因此我们一定要给员工树立高的目标，并且塑造危机感，如果你要求很低，最终达成的结果只能远远低于你的要求，这也是为什么目标定得高反而更容易实现的原因。

但在危机感的背后，核心是要搭建人才梯队，当你有足够多的后备人选，才能做到“当贝克汉姆不听话，也可以让他坐冷板凳！”

所以一个优秀的组织不会只培养一个人。如果只培养一个人，他很可能会“骄纵”，觉得没我不行，所以要有两个以上的备选。

当他有一定的竞争，感到痛苦和焦虑，才会还有更大的进步，这也是"不安全感"是组织的最佳状态的原因所在。
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