如果你的同事突然找你帮忙，你愿意帮他吗？

你愿意。

因为，同事之间本来就应该互帮互助，共同进步。

可是，如果你的同事总是一而再，再而三地找你帮忙，让你帮助解决一些简单的且靠他自己能力就能完成的事，你还愿意帮他吗？

你不愿意。

因为，这些事本就是他的分内之事，他只是不愿意努力，你帮他做事，挤占了你的工作时间，你的绩效也会受到影响。

于是，你拒绝了他。

但他开始抱怨你：“你能力这么强，帮我一下怎么了？我要是有你的水平，还用得着求你？”

你很无语。明明是你被对方不断地占便宜，但对方反而觉得委屈了。

在工作中，你可能经常会遇到这样的一类人：

他们自认为是“弱者”，平素工作不认真，但总是能在关键时刻找到你，“理所当然”地让你帮忙。你帮了他们，业务结果是他们的；你不帮他们，他们就口生怨怼，反正“我弱我有理”“你不帮我你自私。”

说真的，我其实挺讨厌这类有“弱者心态”的职场人。

什么是“弱者心态”？说白了，就是认为自己是弱者，总希望被照顾的那类人。

弱者适当向强者寻求帮助，当然无可厚非，但如果把“弱”当成一种资源，肆意地去占别人的便宜，那就让人难以接受了。

在我看来，有“弱者心态”的职场人，对于公司至少有三大坏处：

1.他们难以承担重大的工作任务，无法产出重大业绩；

2.他们故步自封，不愿意提升自己，会成为企业发展、变革的阻力；

3.他们会影响团队的和谐，会侵蚀企业的公平原则。

所以，作为企业的管理者，你需要通过政策和制度，把企业内的“强者”从员工中筛出来，给他们超过预期的奖励，保护他们不被“弱者”占便宜。

同时，你也要和弱者制定“游戏规则”，设定目标，对他进行绩效考核，绩效的目的不是为了秋后算账，而是为了辅导他，发展他。

“弱者”可以变成“强者”，这个过程可能会相对漫长，但“弱者心态”变成“强者心态”，只要其下定决心就可以。

所以，管理者在和“弱者”进行沟通时，首先要转变他的心态，扣动他的心灵扳机。

如果他不能从“弱者心态”转变过来，就很难真正蜕变成“强者”。

若是最终，他的绩效仍不好，你辅导了两三次，他没有进步，告诫了多次，他还没有改观，那就请他离开。

管理者心要仁慈刀要快，刀越快对员工越负责任。请“弱者”离开，既是对“强者”的尊重，也是对其本身的负责。

最后，要明确一点，让他离开，并不是你要让他离开，而是制度让他离开。不尊重游戏规则，那只能淘汰出局。