一家公司最重要的资产就是人，而“入转调离”是员工在企业内生存的全生命周期。在企业生存发展中，会有无数的人加入公司，自然也有无数人从公司离开，这是特别正常的现象。

这时候，企业和个人都会面临一个问题。从员工角度出发，假如真的有那么一天，你还愿不愿意回到原来的公司工作？大多数员工心中有疑虑，担心重新回到原公司，难以再得到领导信任，而且回来时有很大的心理压力。

站在企业端来看，你还愿意聘请离职的老员工吗？因为文化的不同，做法也不一样。有些公司把离职员工当成招聘的首选，也有些公司把离职员工列入“黑名单”。

《第一财经周刊》援引过一家招聘平台的全行业调研数据，有 47.9% 的员工称，如果有机会，愿意回到原公司；也有 31.4% 的企业表示接纳前员工再入职，60.8% 的企业视情况而定，另外有 7.8%的 企业明确不允许二进宫。

在治理公司时，有很多管理者认为人才流动就意味着企业留不住人才，其实这可能存在误解。在一个健康的企业内，旧人员的离开，也恰恰是补充新鲜血液的时机。任何企业与个人都不能简单的把人员流动当做企业管理上的缺陷。

好的企业并不担心员工的流动，反而过低的员工流动率恰恰说明公司正处于一种静止状态，还有可能孵化出无数滥竽充数的南郭先生（小白兔）。

在讲解员工分类排271的相关内容时，我有详细的阐述，招聘和解雇分别是入水口和出水口。在现代企业中，人才更应该像河流般地自由流动，而不是成为一个蓄水的水库，一潭死水绝不是好事。

正如美国宾西法尼亚大学华顿商学院教授卡培里所说的：「不要把人才当做是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。」

所以员工离职我们要理性的看待，但在离职时，我们应该更有格局，为他们送上善意的祝福，感谢他们为企业的付出。罗格·赫曼在《留住人才》里有过这样的表达：「对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。」

优秀员工和企业之间好聚好散，他们对公司的评价往往是正面的，而且还会给公司带来一些好处。离开之后，他们可以讲述自己在公司的经历，老员工的话更具有说服力。他们离开公司时对企业留下了良好印象，也不会吝啬对公司的夸奖。如果他们对公司感到满意，也会鼓励身边优秀的人前来应聘，或许有一天，他自己也非常愿意重新加入公司。

有些员工离职是为了尝试创业，但是创业的失败率很高。有些员工加入新公司工作后却发现，要么新工作达不到预期，要么是文化与自己不匹配，非常不适应。因此，这些优秀员工就会再次面临找工作的情况。

我认为一个包容开放的公司，是会欢迎离职的老员工重新加入的，回头的员工忠诚度和稳定度都非常高，他们回来后会比之前更加投入，效率高出新人40%。

他们还愿意回来，既是对公司的肯定，也证明了公司的价值。只是当他们再次加入时，必须要说清楚当时离开的理由。员工不会无缘无故离开公司，而你得到的答案将有助于修正自己，能够更好的保留人才。

阿里巴巴鼓励老员工重新回到阿里，员工离职时，会为他们保留工号，哪怕只在阿里工作了一天。当老员工回归时，仍然延用曾经的工号。很多老员工离开后，发现内心最喜欢的还是阿里，再度回巢，甚至有的人三进三出，阿里巴巴早已超过 2000 名老员工被返聘。他们回到阿里工作时，也做出了卓越的贡献。

我始终认为“回旋镖员工”是更加宝贵的一群人才，他们对业务非常熟练，不用培训就可以直接上手，非常熟悉企业的各类制度，最重要的是他们的文化价值观和企业相对一致，省去了磨合的过程，能够非常好的融入组织当中。

现在很多企业都非常重视离职的老员工，几乎大企业都有自己的非官方离职组织，阿里有“前橙会”，新浪有“毕浪”，百度有“百老汇”。这些企业非常重视核心离职员工，还建立了人才动态跟踪系统。

为了回聘核心离职人员，一些企业开通了绿色通道：保留年薪计奖的计算方式，服务年限累计计算，无试用期等等。一系列动作都让老员工在找工作时优先考虑老东家。

只是在这个过程中，还有一点值得管理者注意。组织内一定要有非常好的文化氛围，很多公司愿意吸收离职员工。但还是很少有老员工愿意回归，原因是他们一方面担心得不到领导的信任，另一方面担心受到别人的非议。“找不到工作，又腆着脸回来了”，类似这样的话非常具有杀伤力。而正向的文化价值观，能够减少发生这类事件的几率。

从个人角度而言，一旦选择重新入职，首先要放平自己的心态。你最好是把自己当成“新人”，从零开始。从前同级的同事，有比你升得快的，也有比你升得慢的，可能你还会在你曾经的下属手下工作，要淡化从前的关系与级别，能够有一颗平常心。

另外，内心一定要非常坚定，有非常明确的目标感，不要被外界的评价所影响。他人的议论是社交需求下的天然产物，最好的应对方法就是无视。