企业文化的重要性不言而喻，但大多数人对文化的理解并不深刻，很多人错误的将工作福利和娱乐设施理解成企业文化。

当然给员工提高一些福利待遇确实能让员工更愉悦一些，但这些东西并不能一直让员工感到幸福，也无法为你建立起一个充满尊重感的企业文化。

真正好的文化，会重视员工的想法和需要，员工在公司内感到随时都充满了动力，并且让他们觉得自己对于企业来说非常有价值。

但很多公司表面上在做文化，实际上企业并没有重视人。员工在组织里也很难表达自己的想法和观点，当公司不重视员工，那么这家公司肯定要走下坡路。

Cherry最开始从阿里出来的时候，一家非常有名的互联公司的CEO找到Cherry，邀请她做CHO，当时Cherry没有应承。但答应该公司的CEO，可以去他们公司看看。Cherry之所以决定去参观，是想闻闻这家公司的味道。

我们都知道文化好的公司是很热闹的，大家在一起工作氛围很温暖，在这样的环境里特别舒适。

但也有一些公司的情况并非如此，下面的人相互说一句话，都谨小慎微。没有人热情洋溢、毫无顾忌的大声告诉你应该做哪些事，该怎么去做。他们说话时恨不得相互耳语，有时候安静到落一根针都能听得见。

Cherry发现这家公司的情况就是这样，员工在这个公司里没有安全感，内心很害怕，担心自己说了什么被别的人听了去。所以他们看到公司的种种问题，没人敢说。而且8年以上的老员工、骨干员工，这些好的人都陆陆续续从公司出走。

“Cherry，我们明年的业务要翻10倍。”当这家公司的老板振奋的对Cherry说时，Cherry是不信的。

业务要飞速增长，我们需要公司有创新的文化，狼性的文化，开放的文化，员工脸上也要散发着光彩，有热情和笑容。如果连这些都不能实现，你提出的目标是盲目的，根本不可能做得到，因为你的文化不支撑。

情况正是如此，这家曾经非常知名的互联网公司，近几年断崖式下坠，关于这家公司的声量也越来越微弱。

其实大家对此都有很多感受，纵观那些失败的公司，你会发现，很多员工早在公司倒闭之前，就知道公司的症结是什么。员工们既然都知道这些致命的问题，那么他们为什么不说？

原因往往是该公司的文化阻碍了坏消息的传播，而真相始终处于隐匿状态。

等到CEO和高管们醒悟，想要采取行动时才恍然发现羊已经没有了，补牢也为时晚矣。

健康的企业文化会允许自由并公开讨论，甚至是愿意公布坏消息，因为只有先把问题暴露出来，公司才能迅速解决问题。企图掩盖问题，不重视员工的意见，只会令员工感到灰心丧气。

正如本·霍洛维茨在《创业维艰》中写的那样，健康的企业文化就像过去的路由信息协议：好事不出门，坏事传千里。

如果你不揭开问题，反而是想遮盖住，这么做是于事无补的，因为纸包不住火，一个小问题会演化为大问题。

所以我们公司一定要有很好的文化，而且给大家一些安全感。CEO应该重视员工，尊重员工的想法，也要建立一种奖励文化，而不是惩罚文化，对那些公开提出问题并为其找到解决办法的人予以奖励。

乔布斯曾说过，他们会做很多事情给员工创造一种安全感，有任何反对的意见都可以安全提出来，不用害怕打击报复。犯了一次错误也不会有什么后果，但不允许有第二次。

阿里巴巴也是如此，阿里的内网非常坦诚开放。大家有任何问题都可以在内网上反映，随时表达自己的看法。只要不包含政治等敏感话题，内网永远不删帖，这就是让毒草长在阳光下，所有人都看得见。

事实上很多CEO并不重视员工的反馈，他们认为员工的想法不如CEO的想法重要。因为CEO的薪资高于其他岗位，承担着决策的角色，需要给出公司发展的战略规划。而基层员工最主要的是执行，不断的定目标、追过程、拿结果。

但是一个企业不重视所有人的想法和需要，那么这家公司的文化风向可能歪了，因为风气不是东风压倒西风， 就是西风压倒东风。

员工生活在公司的场域里，他立马能够感知到文化氛围的变化，一旦觉得自己得不到足够的重视，将打击到他们的积极性。如果这样的程度有所加重，他们将离开公司，寻找更适合自己的“环境”。

公司开始不重视人，哪怕现在公司再好，但对于公司的前途也是可以预见的。过往的无数案例说明了这一点，而这也给我们敲响了警钟。

人是公司最重要的资产，每个员工都有自己对于企业的看法和观点，他们生活在企业里，也会形成准确的认知。对于一家企业来说，建立一个自由分享观点的文化，有时会对企业的成败起到关键的作用。

美国领导力专家约翰科特用11年对企业文化与企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明，拥有卓越企业文化的公司比普通公司营业收入比例高达4倍、股票市值增长率高出12倍。

所以我们一定要建立好的文化，当企业真正具有正向的文化，往往会迸发出巨大的能量。在“和平时期”，能够帮助我们提高效率，而在巨大的风险面前，能帮助我们度过危机。