企业的发展是非稳定性和非连续性的，有高低起伏。而经济不是上行就是下行，大约每十年就会出现一次萧条期。此次疫情，我想大家更清楚了一点，萧条是残酷的，但不是我们可以消极悲观的理由。

只有掌握经济下行经营的规律，才会有飞跃的机会。如何应对萧条期？除了开展创新业务和建文化外，还有一点就是降本增效。萧条期是降低成本的唯一机会，削减一切可以削减的成本，增加效益。

而合理的绩效考核，能够锁定目标、牵引员工，导向业绩增长，做到任正非任总说的“力出一孔，利出一孔”。那么问题出现了，你们公司使用的是什么绩效考核工具？

KPI和OKR，怎么选？

在给出答案前，可以先思考一下，你的企业更适合哪一种绩效考核工具。是OKR更适合你，还是KPI能有效帮助到你？你是否有一个确定的答案，其实很多人心中是没有答案的。

我有特地问过一部分管理者，为什么他们选择用当下的考核工具。他们告诉我，不知道用什么好，一般看别人的公司，别人是怎么用的，我们也怎么用。

这不是一个好的现象，别人用PBS，你跟着别人用PBS。别人用360度考评，你也用360度考评。别人用KPI，你也用KPI。去年很多互联网企业都启用了OKR，你也赶时髦，放弃KPI，将OKR视为《易筋经》。

这个过程中，你有没有想过，你的企业适合哪一种？是OKR还是KPI？

也遇到过有一些人认为OKR就是KPI，而认为它们不同的人，也无法说清楚两者有什么样的不同。因此在使用上混为一谈，也就随意使用绩效考核工具了。

要说的是，盲目的使用绩效考核工具，不仅不能达成锦上添花的效果，甚至还会把团队管得一团糟。在使用绩效考核工具前，你应该了解你的团队适合用什么样的考核工具，不如先看看什么是KPI，什么是OKR。

KPI

KPI（Key Performance Indicator）已问世100余年，不断的发展中，人们在整体框架和基本思想方面达成了一致。

KPI方向性很强，突出季度/年度重点后，根据企业结构将战略目标层层分解，细化成战术指标，实现绩效考核。

从上面的描述可以知晓，KPI是以结果为导向的，工作的完成度对财务的结果有着直接影响。

KPI非常全面，能反映员工的主要工作领域，更多偏向从上往下的管理，达成共识后，员工去完成就可以了。

在制定KPI时，要满足SMART原则：有具体的指标，可以量化，而且是完全能实现的。因此在执行过程中，以数据为导向，目的是达成度100%。

KPI是管理方法中的Y理论，相信人心本恶，员工没有内驱力，需要靠管理者的监督，让员工在一定的范围内工作。因此，KPI更多的使用场景是可以量化的部门或者目标上，能预先看到结果。

而在执行过程中，设定KPI的时间应该及时，设定时，要与员工达成共识，而不是管理者“一言堂”，强硬要求员工。评估要合理，日常交流和正式review交流一致。在衡量时，也应有明确的说明，对3分、3.5分、4分的获得，有非常清晰的描述，避免争议。

OKR

OKR（Objectives key Results），是由因特尔创始人安迪·葛洛夫一手发明，被广泛应用于谷歌、Zynga、General Assembly等公司。

OKR中的O是目标，用来明确方向，KR是关键结果，则用来量化目标，用几个KR来完成O。

OKR有着很强的拆分关系。CEO拿到Objectives，也就是目标后，可以设定一系列的Key Results，也就是关键结果。下级的O则对应了上级的KR，衍生出自己的KR，而衍生出的KR，又对应成下一级的O，如此逐步分解。

OKR具有三个很明显的特点：

一、公开透明

团队OKR由团队群策群力讨论出来，明确团队未来的努力方向。OKR是自上而下关联的，每个团队的管理层都需要思考如何设定部门的OKR，并且对应公司的OKR，以保证公司的OKR可以实现。OKR是公开透明的，所有人都可以知道团队领导或个人的OKR。

二、OKR也是一种沟通工具

OKR很大一部分的价值是沟通，沟通哪些事情是重要的，能做到怎样的程度，如果已经偏离公司目标则立即调整。也就是说，OKR是随时可调整可修改的。

三、OKR不强调考核

OKR是不考核的，原因在于，一旦展开考核，员工和公司之间存在着巨大的矛盾。如果公司考核，员工会将目标设定得比较低，这样更容易完成。所以，OKR不强调考核，意义不完全在于目标，而更在于追求有挑战的目标，在失败中看到积极的一面。

不过，谷歌中有一个360度环评，让你的老板、同事、上级、下属为你打分，最后加权算出来一个分数，通过这一分数来确定你的绩效。所以也看出来了，其实仍然是需要考核的，只是不过分强调。

结语

通过上面的信息可以知道，KPI适用于可以量化，也能够看到结果的团队或部门中，比如市场运营团队、销售团队，能通过量化，得到直接的结果。

而OKR，则更适合于创意性团队或部门，如正进行创新业务的团队。

那么，用哪一个好？团队使用什么样的绩效管理工具，则要根据不同的团队而定，不能盲从，不能一概而论。

其实OKR和KPI大同小异，都类属于目标管理，老板决定什么是正确的方向，而绩效管理保障我们走在正确的方向上。

另外，KPI和OKR都只是辅助管理的参考指标，而不是用来简单代替管理的唯一标准。因此，支撑KPI和OKR的大量规范和制度，其实才是管理的全部。