娄烨从某大型互联网公司辞职后，就开始了创业旅程，屡败屡战，现在是第四次创业，如今团队共有五十余人。

自从当了老板后，娄烨每天要面对各种各样的问题，如何找投资，怎么找客户等等，而在团队内部他最大的困扰是怎么保证员工的工作效率。

他希望员工有敬业的契约精神，上班不要偷懒，为此还制定了一系列严格的规章制度。但娄烨发现员工的工作效率没有明显提高，看到员工非常忙碌，工作产出没有什么明显的区别，这也让他很沮丧，觉得自己没有管理能力。

远程办公员工难管理

一些管理者和娄烨有着共同的问题，希望提高员工的工作效率，在特殊时期尤其需要降本增效。但员工的效率往往提高不起来，而且还易演变成另外一种情况，公司内形成了加班文化。

到了下班时间，大家都在待在办公室里不走，实际上也没有干活儿。大家心思都不在办公上，都在办公室枯坐着，成为了集体表演，故意给老板看的。似乎想告诉老板，你看我们还是很努力的。

这样子的情形会蒙蔽管理者的眼睛，为了解决上述情况，很多公司都开始建设自己的文化，希望文化能让员工有自驱力。但其实有文化还不行，当文化还没有深入骨髓的时候，是需要用管理来鞭策的，让员工将更多的精力投入到工作上。

因为疫情关系，不少管理者抱怨，以前在办公室上班，员工在干什么还能看得见，现在开启了远程办公，更难管理员工了。实际上并不是员工难管理，而是因为你没有管对。

从管理时间到管理结果

远程办公已持续了大半个月，大多数人已经习惯这样的工作模式。的确，远程办公实际上是对管理提出了更高的要求。看不见员工，也不知道员工的工作状态，很多管理者想尽办法，让员工在这关键时期投入更多精力。

因此，远程办公是对管理能力的一项试炼，而卓越的领导力能让工作更加有序和功效。当不少人在抱怨在家工作效率低的时候，也有人觉得在家办公更高效，能达到办公室办公的130%。

为什么别的公司员工比你的员工更高效？其实是因为他的管理的方式比较正确。

很多管理者做的管理是管理员工的时间，甚至使用工具让员工每一个小时报备一次，并且写下这一段时间完成的工作事项，恨不得员工24小时都在工作状态。

这样的严格要求，只会让工作内容无法支撑关键目标，让员工瞎忙，不妨改变策略。我建议大家不要管理时间，而是要管理结果。在业务管理执行层面采取“定目标、追过程、拿结果”三板斧。

部门制定子战略配合公司的大战略，之后将工作落实到个人身上，谁来负责，什么时间内可以完成交付，使用什么资源，达成怎样的结果等，以天为单位来明确需要达到的工作目标和产出的任务结果，并且以每一个周期进行动态调整。

远程办公还要配合两会制度，早会调整员工的状态，业务管理第三法则中说过，员工的工作状态是最重要的。到了晚会时复盘，做工作总结，反思哪里有不足。

不过要提醒大家，尽量不要破坏上下班的划分秩序，到了下班时间，不要用频繁的会议干扰员工，如果占据了员工的下班时间，他们内心或许难以接受，只是嘴上不说而已。不快积郁在心里，时间久了会激化内部矛盾。

盯目标、追过程、拿结果是管理基本功，远远强于管理时间。关键时期更要学会降低管理成本，不为“假装很忙”买账，而为“忙出结果”付酬。

对个人的一些建议

除了管理者的管理方式外，个人也应对自己提出高要求。工作效率的高低决定了自己的价值。尝试深度工作，提升自己的能力，用结果获取回报。

美国麻省理工学院计算机博士卡尔·纽波特写过一本叫做《深度工作》的著作，他认为在无干扰的状态下专注进行职业活动，就是深度工作。我也一直秉承高效人士要做深度学习的机器的观念，工作时也应该全情投入。

如何在工作时间内保持专注，提高工作效率？我有四个建议可供参考。

学会精简目标，把精力用在最重要的事情上，解决最大的问题。而针对每一事项都要设置完成时限，有计划的工作。很多人工作效率低，是因为这件事做一下，另外一件事再做一下，忙前忙后，最后事情都没有得到有效解决。

指标有两种分类，一种是滞后指标，一种是引领性指标。滞后指标是你想要达到的终极目标；引领性指标是那些和达成最终目标关系最为紧密的事情。根据目标作出调整，也需要根据环境快速调整，请始终对准自己的目标，像一个狙击手一样精确的锁定敌人。

尤其要注意的是，要把完成的引领性指标和滞后性指标转换为看得见、摸得着的量化成绩。为了方便，不妨用一张简单的日程表来跟踪每天进行深度工作时间，再计算出产生的有形结果。

对自己问责，严格要求自己，对镜子里的自己陈述工作的完成情况；回顾日程表，看看哪方面成绩最高和哪里存在不足，并提出改进计划。

当有效的管理和自我管理结合在一起，会极大的提高工作效率，成为一个高效能人士。