你们一定见过这样的例子，很多人在原来的公司非常优秀，是青年才俊，因此也有不少人想挖他，每天都能接到猎头公司的电话，自己也接受了自己很优秀的事实。

但假如真有一天到了别的公司，有可能反而不行了。做不出成绩，薪酬待遇也高开低走，原来的自信心被摧毁，搞得自己灰头土脸。

这时就有一个疑问，为什么他们在原来的公司很行， 换了一家公司却不行了呢？

探究其原因，既有可能他们把平台的实力当做了自己的能力，也有可能是优秀的标准不一样。要知道自己认为的优秀和别人认为的优秀是不同的，可以说是完全不同的两个概念。

很多人都会有这样一个误区，总是把平台当做自己的实力。他在这家公司做得很好，就认为自己能力强，甚至是无所不能，而一旦离开了，却受到了很多挫折。

实际上在大的平台，别人已经将工作流程化了，他在大平台并没有学到体系化的知识，无论船多大，他都只是一个螺丝钉，没有掌握全盘的能力。

而到了新环境，每一家公司的情况都不一样，过去的很多经验，在新的环境里不再适用，做起来相对来说困难得多。

一些年轻的朋友会问我，大学毕业后去大公司好，还是小公司好，我都会告诉他，大公司待遇好，遇见的人可能会相对优秀一些，但工作比较流程化、标准化。

创业公司待遇没那么好，可以学到很多东西，出于各方各面的原因，企业在生存期，就要求员工成为一个复合型人才。麻雀虽小不过五脏俱全，可以学到通盘的能力。当然真面对选择时，具体怎么抉择全看个人。

所以我要提醒大家的事，无论在什么平台，都要有居安思危，不要在一个岗位上工作得比较出色就满足了。如果这么想，它会不断扩大你的盲区，迟早会跌跟头。不如想得多一点，不断洞察商业本质，了解你的同事们的工作，这也很重要。

在一些做得很好的公司，内部拥有强大的文化体系，强大的招聘体系，会将味道相对一致的人筛选进来，如果你和这家公司的气味恰好合适，就会如鱼得水。

阿里有一套非常完善的培养体系，有铁棒磨成针的精神，从刚入职就有配导师，只要做管理每个月有管理论坛，每个月有培训，连续培养十年，能把一个不是太厉害的人，变得非常厉害。

这样的环境下，想不提升都难。如果离开这片土壤，可能成长速度会慢下来，而且难以适应新环境。

所以我们经常会看到这样的情况。很多人离开阿里，再也找不到合适的工作。是他们的能力不行吗？

不是这样的，而是他们到了新的环境，发现做人的标准和做事的标准颠覆三观，他很难在外面生存，所以很多人出来后特别不适应。

一些高管半年换一个工作，半年换一个工作并不是做不了这些事，是在组织氛围里活不了，待在环境里太难受了。

他适应原来的公司，对原来的公司来说是优秀的；适应不了现在的公司，对现在的公司来说就没那么优秀，并不是以他个人自身来判断的，也许你的优秀并不符合别人的期望，所以要辩证着看。

那么怎么样算别人眼中的优秀？其实有一个价值体系可以做参考依据，共三个层次：可预测、可展望、生存性。

可预测其实就是看得见的能力，平时的表现所积累出来的信任，对方知道你可以做成什么事，并且能把事情做到怎样的地步。

通常来说，建立“可预测性”的方法是“期望值管理”，简而言之，始终要让别人对你做某事的期望值保持在可以实现的程度，以下三点可能会帮助到你。

而你对他人的承诺的反复实现，会给人留下深刻记忆，积累出信任，对方也可预测你的能力。

可展望也是一个人的潜力，所说的岗位胜任力就是做好这个岗位的能力加上潜力，所以潜力很重要。

对于一个人而言，上升空间是主观判断，依靠的是经验和成见，如果你能超预期完成别人给你的工作，领导认为你有上升空间，就可以形成“可展望性”。

在前文中我们提到了生存性，有的人离开阿里，很难适应别的文化价值观，生存不了。大企业的员工都有自己独特的味道。

阿里有“阿里味”，腾讯有“腾讯”味，华为有“华为味”，阿里在招聘中还设立了“闻味官”，由老阿里人担任，这个味道就是价值观、企业的独特文化。

企业文化越强的公司，越是会在晋升中淘汰那些与公司文化差异太大的人，否则这些人即便是在了很高的位置，和公司价值观不一致，也会过得非常痛苦。

所以这种适应性从第一天进入公司，就开始“自动进行”了，适应性的强弱，也会决定别人对你能力的判断。

现在我们就知道了，判断一个人优秀与否并不是一个单一的标准，我们需要在意别人的评价，但也无需完全依赖于别人的评价，如果过多在意别人，容易动作变形。因此如何控制在一个良性的尺度内，需要你独自去思考。