新冠疫情给我们的经济运行带来了巨大的影响，很多企业都吃了苦头。复工遥遥在望，人员的变更是不可避免的，很多企业都需要招聘员工。但是关于招聘需要谨慎，以防没有倒在新冠的铁拳下，却在招聘上遭遇滑铁卢。

去年，就有一家互联网公司在这上面栽了跟头。该公司原来是百人团队，但在两三个月内进行了快速扩张，发展到了近500人。

员工人数激增的同时，问题也很快暴露出来，公司承载不了，原来的机制无法让500人团队运转开，很多人在公司闲着，找不到事情做。

过了两三个月的时间，消耗巨大，现金流又上不来，不得已只好断臂求生裁员300余人，团队又收缩回原来的样子。

这是一个很失败的案例，作为CEO，他一定是苦恼的，大刀阔斧裁员不利于公司，一时之间的动荡会严重影响军心。

为什么会造成这样的结果？后来通过多方面的信息知道了，该公司存在很多问题，但主要是犯下两个错误，首先选择了最笨的管理方式，其次是盲目招聘。

该CEO凡事亲力亲为，什么事都喜欢自己做。强烈的个人风格也埋下了隐患，公司没有培养出太多优秀的管理者。后果就是，即便CEO的能力很强，能管100人，能管200个人，但有了500人，就管不过来了，超过了他的负荷。

实际上，最笨的管理就是什么事都自己做。他本可以选拔很多优秀的管理者，将自己的经验总结出来，复制给其他人，而不是事事都由自己动手，一旦自己做的事越多，离管理也越来越远。

我认为兵仙韩信的理念就特别好，韩信从楚营来到了刘邦帐下，加上萧何的力荐，刘邦筑坛拜将。得知消息的时候，刘邦手下的大将樊哙、周勃、卢绾等人很兴奋，都认为自己战功卓著，能当上大将军。

结果刘邦却将帅印交给了韩信，其他人肯定不服啊，韩信是初来乍到，而他们那一波人是跟着汉王一路打过来的，是嫡系中的嫡系，他们肯定觉得怎么都轮不上韩信。

这些人问韩信，你凭什么当大将军，以前就是项羽帐下的一个执戟郎中，相当于项羽的保安，带过兵吗你？韩信听了也不生气，而是说了这样一段话，大致意思是：

你们有谁能懂天文识地理，懂排兵布阵，能做到战无不胜攻无不克。我不带兵，大将军就不是带兵的，是领将的。

这就是卓越管理的艺术嘛，通过自己的影响力，让别人帮着为他去做事，通过管理一小部分人，管理大部分人。

刚才也分析了，CEO还犯了盲目招聘的错误，但在谈到招聘前想先说一说组织架构，组织架构是为了业务的发展，组织架构的设计分为五部曲，不知道你们还有没有印象。

第一步，业务分析。这个大家都知道，看行业，看客户，看对手，看自己。

第二步，组织设计。做这一步时，需要画组织架构草图，将核心岗位部门定义出来，并且画出你的人才结构图，这一点很重要，也就是人员的配置，如何排兵布阵，需要多少个将军，多少个士兵，多少个炮手，多少个狙击手。

第三步，岗位设置。这一步时，最重要的一点是岗位胜任力，你要思考在这个岗位上做得最好的人的共性是什么，而共性就是岗位上的核心胜任力，同时根据胜任力制定你的考核标准。

第四步，核心人才的岗位盘点。把已有岗位上的干部全部盘点一遍。这个过程无非产生四个结果，如果完全胜任，很有能力，当然是提拔他；能力不足，则培养他；如果无法胜任，替换掉；如果岗位没人，才进行招聘。

第五步，运营机制。发布组织架构图后，需要用各种制度、各种流程、各种协调会议、各种责权利的分配让这个体系一插上电源，就能不停地运转。

在这里提到组织架构五部曲的原因是要告诉大家，招聘不是一件简单的事，而人员的扩张需要根据组织架构来进行调整，看看你是否需要这么多人。

如果你只需要100个，你却招了300个，不仅不会事半功倍，反而还会产生反作用，让队伍变得肥胖臃肿，也无法管理得很好。

通过上面的分析，应该更能帮助大家理解招聘到底是怎么一回事，以前有CEO问过我：「Cherry，招聘到底由谁说了算？是CEO还是HR？」

其实都不是，招聘不是你想招多少人就招多少人。如果你今天想到招300人，就招了这么多人，一定会出问题，人员过剩怎么办？再减肥瘦身，这属于自找麻烦。

招聘时，其实取决于两个条件。上面提到了，首先是在做人才盘点时，看岗位上有没有人，没有人时才需要招聘；其次，取决于把人招进来有没有老板带他们。

所以要明确的是，招聘既不是由老板决定，也不是由HR决定，而是由在你的这个岗位上，有多少能带兵的管理者决定。如果没有管理者，招进来就是祸，一定是会出乱子的。

这也是一个警示，当你的公司决定快速扩张，进行大规模招聘时，首先你要审视自己，检视自己的公司，公司内部有没有足够多的管理者，这些管理者能不能带好进入队伍里的新人。