2019年10月份，财富中文网发布了《2019年最受赞赏的中国公司》排行榜，华为蝉联第一。

不少企业家与管理者都在热议华为的底层逻辑，而财富中文网也对榜单进行了解析：排名靠前的上榜企业有不少是在管理质量方面取得了高分。

华为的企业管理质量，多年来一直为人称道。早年任正非曾说过这样一句话：人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理才是。

然而，对大多数企业来说，似乎很难做到这一点。而流失率极高的人才，在不知不觉中成为企业最高的隐性成本。

其实人才管理如果用一句话来说，那就是：招得来，用得好，留得住。

|    招得来，怎么招？

企业招聘人才时，我们首先要面对这样一个问题：选拔人才和培养人才相比，哪一个更重要？

在阿里的时候，我觉得培养更重要，但直到离开阿里之后，才发现其实我培养的人，都已经是阿里高门槛选择后的。那个时候起我开始思考：

尽管培养的人才可能对企业更忠诚，但是当选择的人不对时，后面的一切都不成立。若选择的人不合适，培养也就成为了无稽之谈。

彼得·德鲁克也说：招聘是所有管理活动中最重要的环节之一。因为我们很难改变一个人，只能选对人。

所以，选拔比培养更为重要，在筛选人才时，需要考察候选人两个关键要素。

一方面是岗位胜任力，你需要考察候选人的知识、技能、经验以及专业能力是否达到要求，能不能圆满完成工作任务。

另一方面，我们要考察候选人是否契合企业文化DNA，大多数企业只关注岗位胜任力，而忽略掉了企业文化DNA。事实上，候选人趋同企业的文化和价值观太重要了，它将决定候选人能陪伴企业走多远。

|    用得好，怎么用？

苦苦选拔后，怎么用好精心挑选的人才呢？德鲁克管理哲学中提到过：不存在完美无瑕的人，同样也不会有只有上帝才能胜任的岗位。因此，用人时应避人之短，扬人所长。

华为的人才管理特点是“歪瓜裂枣”。往往外表光鲜的瓜不甜，好看不好吃，裂瓜裂枣不好看，但很好吃。人有一定的短处，但同样在某个地方也有长处。

华为在人才选拔中，从来不要求人才，只要求专才。

“一个员工只要在他擅长的领域发挥最大的能量就够了，当别人问到这个人是做什么的时候，只要说出一个突出的就够了。”

通过选拔，你才能够充分了解候选人能做什么，有怎样的内驱力（潜力）和社会动机（素质）。好的企业是在企业中建大学，管理者因材施教，再着重培养，让他成为你需要的那个人。

所谓用得好，就是让员工利用专长，在所属岗位上发挥优势，为企业贡献才干，帮助企业提升价值。

|    留得住，怎么留？

当人才来到企业之后，管理者需要面对的下一个问题是怎样留住人才，避免人才流失？解决这个问题最核心的关键，在于搞清楚并尊重人才真正的需求。

企业想要留住人，首先要具备独特的价值主张。给予优秀的人才全面的报酬，谁的贡献大，谁就拿钱多，这是不容置喙的金科玉律。

员工表现亮眼，价值相当时，无论是薪酬或股权，也不要吝啬给予，因为值得。

对于员工而言，入职的时候会考虑企业能不能提供相应的发展空间。企业有大愿景、大战略，员工的大梦想才能实现。

平台大，才能吸纳一流的人才，当你企业能种好梧桐树，还会害怕没有凤凰来吗？管理好大平台，人才趋之若鹜，更愿意跟随企业成长。

恰当的激励机制，也格外重要。美国哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励发现：

实行计件工资的员工，只能发挥20%~30%的能力；当他们受到充分激励时，其能力可以发挥至80%~90%。经过激励，同一个人能够以3-4倍的能力和效率完成工作。而一套有效的满足机制，能够免除员工的后顾之忧，全心全意投入到工作中去。

当然，企业影响员工去留的因素还有很多，管理者的领导力、个人魅力、企业的文化价值观，都是很重要的影响因素。当文化根植于员工心中时，员工与企业间将产生更强的黏性。

|  留不住，怎么办？

留得住员工自然是皆大欢喜。但当遇到我们“留不住”的员工时，管理者又应该怎么对待呢？

曾有一个员工我特别喜欢，当时来公司时能力还不是特别强，但勤奋好学，经过悉心培养，没过多久，业务能力第一，他人难以望其项背。而且，在公司干了好几年了，已经成为核心员工。但是现在有别的公司开了好几倍工资挖人，我又开不了这么多钱，如何才能留下他？

一般人面对这样的问题时，可能会满腹怨怼：是我培养的你，现在翅膀硬了，要飞走？

其实，管理者用不着怪他，反而需要借此反思，是不是公司的成长速度太慢了？达不到人才的成长速度？在阿里，如果员工被其他企业用三倍以上的薪资挖走，我们会祝福他，因为他从阿里毕业了，证明了自己的价值。

再换个角度看待这个问题。社会人才论说：人才不属于任何企业，人才属于社会。

企业只是从社会租用人才，当某一天他的价值被别人发现了，藏不住了，有人举手，提出要以更高的价格租用他。这时，你就要交将他还给社会，社会将他再租给别的企业。

作为管理者，应该高兴，你吃到了人才成长的红利。在他的价值还没有完全体现时，你陪伴他成长，他也给你创造了价值。

所以，当员工要离开时，不必牢骚，而且还要祝福他，希望他能有更好的发展，有更好的际遇，千里马应该遇到更好的伯乐。

可能管理者真正面对自己亲手培养的人将要离开时会难过，会伤春悲秋，但还是要放下，感谢你和他的际遇，同时期待和新的人相遇。

只有通过人才的招聘、使用、留存、离开，管理者才会意识到人才管理对企业的重要性，人是公司最重要的资产，留不下的人才，是企业最高的隐性成本。