在直播间，经常会有人问：「我的员工挺有钱的，他们在公司上班没有上进心，该如何提高他们的积极性？」

其实这个问题，是可以证伪的。如果员工真的不在乎钱，那么他就不会出来工作。

但既然问了问题，也可以尝试给出答案，通过经济学上的边际选择能很好的解答这一问题。

你看到的现象是边际选择的结果

19世纪，经济学上有一个水和钻石的悖论。众所周知，水对人至关重要，没有水人生活不了。而钻石则无足轻重，没有钻石对我们的生活并没有很大的影响。

那么为什么钻石的价值很高，而水的价值非常低？

边际效用的观念出现解决了这一问题，实际上物品的价值往往由它带给人的边际效用决定的。水当然非常重要，但在大自然中它非常多，而且获取也比较容易。因此在边际上多一滴、少一滴对效用的影响不大；而钻石虽然无关紧要，但由于它很稀缺，因此在边际上多一颗、少一颗对效用的影响很大。

正是由于这个原因，钻石的价值要远远高于水。而我们把选择水和钻石的行为叫做边际选择。

我们总是在做边际选择，比如我们每个月都要考虑分配自己的收入，将收入用来购置食品和衣物。

一般来说，我们不可能只买衣服不吃饭，也不会只吃饭不买衣服。而是会考虑是多买些食物、少买些衣服，还是多买些衣服、少买些食品。

这样的选择就是边际选择，每一个人的情况不同，选择也就不同。比如有的人非常注重打扮，喜欢买新衣服，对吃的没那么在意；也有的人，反而在吃东西上花的钱较多。

不是钱不重要

而是有比钱更重要的东西

回到管理案例上，员工进入到公司后，我们也可以把他对工作的积极性当成是一种边际选择。

我们要明确一点，并不是钱对他来说不重要，而是在工作、家庭、自由时间、休闲娱乐等多重因素下，他们认为认真工作的价值远远低于其它选项，从而认为工作对他们来说没有那么重要。他们愿意把更多的时间和精力花在他们认为重要的事情上，甚至上班不认真，经常摸鱼干自己的事。

而作为管理者，你今天之所以感到头痛，无法激励员工，本质上是因为你招错了人。比如我们招聘销售，招销售是为了完成销售业绩，所以不能招在边际选择上对钱不怎么感兴趣的人。如果招聘的人错了，激励也没有用，也无法期待他们有上进心。

阿里早期招的都是“苦大仇深”的人。他们大多出身不好，都非常渴望改变命运。他们在边际选择上，不会选择充裕的休息时间，不会选择安逸，而是选择奋斗。正是因为这种选择，让他们非常“嗜血”，极度渴望成功愿付非凡代价。

所以招聘时，要根据人才画像，招聘到合适的人。尽管这么做，前期会付出很大的成本，但后期会得到超额的汇报。

如果一个人在边际上做选择，没有把工作放在靠前的位置，那么招聘他进来就是一个错误。因为你永远都激励不了他，也改变不了他。

我们要始终记住一点，只有招聘的人对了，培养和激励才会有效。

根据动机激励最有效

当然我们在招聘前，心里一定要清楚，员工为什么要来你的这家公司。员工之所以选择来你的这家公司，也是他在做边际选择。只是参考的因素比较多，除了薪水外，还有工作环境、团队氛围、公司品牌、企业文化等原因。而这些东西，都左右了他的选择。

所以员工来到你的公司上班，很可能在两份工作薪水差不多的情况下，他更喜欢企业的文化氛围，这恰恰是企业的独特价值主张。

因为稀缺性的存在，人们在行动时就必须有选择，为了得到一样东西，必须得放弃另外一种东西。他在选择一份工作的时候，也要放弃潜在的工作机会。

一个人不可能在同一个工作时间，在两家公司上班。如果你开的薪水是一万，而另外的一份薪水是两万，那么他的机会成本是两万。也就意味着薪水上他放弃了更高的可能性，加入了你的公司。

所以作为企业，一定要很清楚的知道自己的企业独特价值主张是什么，是什么东西让候选人放弃更高的机会成本来到自己的公司。

有可能是你提供的薪水，有挑战性的工作，抑或是这一份工作恰好是他的爱好，每个人的情况都不尽相同。而这恰恰是让他们做出边际选择的主要原因，也就是他的真正来企业的动机。

无论是针对个人还是针对团队——想要激励他们，产生好的效果，必须首先深入分析他们的个人动机。

根据赫兹伯格的双因素理论：

动机则分为内在动机和外在动机，内在动机让人们跟随兴趣、自主选择、并积极地去挑战自我，追求工作本身带来的乐趣，能产生满足感和自豪感。

而外在动机以获取诸如金钱等物质类激励作为行动目标的动机，参与一项任务是为了获得事先的报酬。

两种动机都可以激发员工，但内在动机会更有价值。

根据动机进行激励，远远胜于讲道理让员工发愤图强。一个人不可能改变另外一个人，他改变的原因就只有一个，他自己想要改变。

所以先找到动机，将个人想要的和公司想要的结合在一起，将起到事半功倍的效果。而这也是激励员工的首要前提。