今天，互联网和智能算法正在重新定义零售、金融、制造、技术和能源。未来，数据技术将重新定义工作本身。

技术改变一切，包括人。到那个时候，员工的价值不再是劳动力，而是创造力和创新效率。

这意味着企业面向未来储备人才的成本会变得越来越高，培养和留住优秀员工会变得越来越难，对公司于管理层的素质要求也会水涨船高。

未来，企业最大的成本和最宝贵的资产，只有人。

未来职场主力的画像

现在的职场主力已经从90后快速向95后和00后倾斜，未来他们也将主导整个社会的话语权。其中有潜力的那部分人，就是公司未来的核心员工和管理层。

我们如何理解年轻职场人的心态和追求呢？

综合国内外各大机构的调查，95年之后出生的人，普遍被认为是自我意识更强，更敢于表达自己的想法，同时也更爱学习、更有创新动力的一代。

《2019大学生就业力报告》显示，这一代职场新人最看重的就业条件是“能够学习新东西”（54%），高于“待遇好”（47%）。尽管2020年就业形势严峻，但学习提升仍然占了非常大的比重。

现在的年轻职场人，并非不努力、不能吃苦、不给面子，而是普遍更注重自己的爱好和选择。

如果能扣动年轻员工的心灵扳机，让他们在团队和工作过程中找到属于自己的价值感，他们的自驱力也会令人刮目相看。

很多年轻人已经在为自己的专业技能会不会被淘汰而焦虑。他们会利用空闲时间做感兴趣的兼职、学习新技能，也因此更加反感毫无意义的加班和机械重复的工作。

年轻员工的行为、思想和能力特征，都是时代赋予的，可以说是一种时代发展的必然性。这种必然性指向的，就是劳动力的演变方向，也是未来工作的进化方向。

无论你怎么看年轻人，他们未来也注定是你的员工。能很好的带领和培养年轻员工的老板，等于一只脚已经踏进了未来的门槛。

怎样留住潜力员工？

现象级的影视自媒体“毒舌电影”，成立5年时间就成了细分赛道当之无愧的头部大号。近期毒舌再次凭借抖音内容运营出圈，主号快速累积了四千多万关注。

要知道在新媒体赛道，换平台运营的难度堪比转行，相当于在公司内部孵化了一个创业小团队，更何况毒舌抖音的团队只有7个人。

这群以90后和95后为主力的年轻人，怀着极大的热情死磕结果，视频剪辑精细到一秒也不放过，一个脚本可以修改八九十遍——想要现在的年轻人奋斗到这种程度，单纯靠分钱的激励方式肯定是不够的，一定是企业文化和团队氛围的激励足够强大。

待遇好是留住好员工的硬性条件，而让员工感受到自己的“价值感”，是留住优秀人才的软性条件。光靠拼“硬件”是绝大多数公司无力承受的，但我们可以优化“软件”，去扣动员工们的心灵扳机，让他们的工作有价值感。

价值感的首要条件，就是提升对自我价值的认同。员工的自我价值认同，包括感受到自己在团队中的重要性，完成目标或工作能力提升后的成就感，为团队甚至整个公司解决问题的自豪感。

让员工充分参与到决策制定的过程中，用真金白银鼓励他们提出解决问题的方案，在绩效考评中体现出员工为团队成果做出的贡献，是最直观的提升员工自我价值认同的方式。

第二个条件，就是让员工有良好的职业发展预期。所谓的“35岁职场天花板”焦虑，已经蔓延到职场新人当中，95后新员工比起90后和80后，更关注自己的职业发展前景。

所以一份工作是否能让员工提升专业技能和思维能力，有没有设置清晰的晋升通道或部门轮换制度，公司有没有定期对员工进行培训，是留住潜力员工，尤其是未来管理者的必备条件。

以上这些软性条件做不好，公司给钱给的再到位，真正的明星员工依然会跳槽。

怎样培养未来人才

企业在战略层面，一定要有面向行业赛道未来3年发展趋势，储备和培养人才的计划。

什么样的人才是面向未来的人才呢？如果不考虑专业差异、只看个人素养和潜力的话，面向未来的人才首先具备强大的学习能力，第二是有高远的志向和强大的内驱力，最后也是最重要的，要脚踏实地，能够把最基本的事做到最完美。

我们处在一个数字化的时代，只深耕一个专业领域的“I型”人才，职业竞争力都会逐渐被人工智能削弱。只有专精一个领域，同时在专业的延伸领域涉猎广泛的“T型”人才，具有跨界能力、多元化视角和数据思维的人，才是未来老板追求的员工。

培养这种人才，首先要给他一套系统化的提升执行力和思维能力的方法论，监督他们执行和复盘，辅导他们纠正工作中的错误，帮助他们养成一套属于自己的工作方法论。

其次是安排工作的时候，要给他们定略高于自身能力的目标。实践不仅是检验真理的唯一标准，也是我们成长中最好的老师。让潜力员工不断挑战自己的能力上限，能达到快速提升能力的效果。

最后也是最重要的，在锻炼和培养人才的时候，一定要让他们挑战不同部门、不同类型的工作。岗位的轮换是培养“T型”人才最好的方式，潜力员工可以从中了解公司不同业务部门的工作流程和重点难点，也能获得不同岗位的思维方式。

通过这样的锻炼，潜力员工上能从公司战略的高度去思考问题，下能做好部门内外的协同和沟通，从而拥有管理者的胜任力。

人才是一定会流动的，活水才有活力，作为老板不需要对合理的人才流动感到焦虑。

面向未来的人才，一定是有创造力和变革精神的，他们不会默默的听话干活儿，有时候也难免会态度尖锐一些。想要公司业务在未来有所突破，老板应该适当调整心态，并运用合适的沟通管理技巧。

公司能不能留住员工，在于制度，更在于价值观。有好的监制关建设，就能带好团队、留住人才。

公司的基层管理者，一定要从员工中培养，这样才能有一个公司的味道，坚守公司的价值观。

而在培养潜力员工的过程中，老板一定要以身作则，因为一个老板的能力和格局，就是一个企业的灵魂。