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导语：什么是领导力？为什么领导力如此重要？本文为Cherry老师在上周读书会上讲解《领导力密码》时的部分精华，经整理，以飨读者。我身边有一些出色的管理者，他们有很强的业务能力，也有很多管理工具和方法，但员工就是不愿意跟随他。也有很多人管理公司很成功，但家庭关系总是处理不好，这也是领导力缺失。我接触过的管理者，100个人中，真正有领导力的人可能不到10%。可见，领导力未必是管理者专属，但管理者必须具备这种能力。当我们研究业务、管理、企业经营、组织系统建设时，最终发现能让组织能力落地产生作用的，最终都要落到个人领导力上。中国所有大企业中，不论是华为的任正非，还是海尔张瑞敏、阿里马云，都具有超强的个人领导力。所以如果做个优先级排序，个人领导力应该优先于组织能力，组织能力应该优先于业务增长能力。领导力就是指引方向的能力，就像一个灯塔，指引大家向目标前进。比如一个妈妈能够带领孩子成为优秀的人，能够带领一个家庭走走向幸福，都是领导力的体现。有着“人力资源之父”之称的管理大师戴维·尤里奇在《领导力密码》一书中，将领导力的划分为两个构成要素：什么是领导力密码？当我们研究所有伟大的领导者，他们有什么样的共性，就是所谓领导力密码。什么是区分因素？就是所谓的天赋。比如有些孩子天生就是“孩子王”，有些人天生就是意见领袖。每个人在管理范围中，会随着公司的战略、愿景、个人工作岗位的变化，找出新的领导能力，但能做到什么程度，取决于领导者的潜力。作为大多数普通人，要想成为卓越的领导者不应该去探究天赋，而是该寻找领导力提升的共性，也就是领导力密码。以身作则，是领导力的核心基石
领导力的第一层叫以身作则，也就是我们常说的“己所不欲勿施于人”，管理者自己做不到却要求下属，一定难以服众。我在自己的公司做管理，要求别人做的每件事，都是我自己能够做到的，但我自己能做到的事，未必要求团队做到。因为以身作则是领导力的基石。了解到领导力的第一层，那什么是最高的领导力？就是视人为人，众生平等。即把每一个人都看成和你一样平等的人，你应该对他们有帮助，你应该体恤到大家的痛苦。给大家举个例子 ：前不久阿里组织了一个60人的团队来我们公司参观学习，邀请我和俞头给大家分享，本来时间都安排好了，但时间临时出现变化。当我们反馈给对方这个情况时，对接人小姑娘在晚上十点半给我发私信说，Cherry我真的不知道该怎么办了，你能不能帮我解决这个事情？我瞬间就体会到她的痛苦，因为她的级别不高，但作为活动的组织者和对接人，却花了大量心血协调时间、对接各种事情。此时我们一个随意的决定，可能会浪费掉她之前大量的付出。我回复她说别着急，我打电话到公司处理这个问题。当天快11点的时候事情得到解决，她又打电话来向我道谢，她说她哭了，因为我的做法让她感觉到了温暖。每个人都有自己的不得已，你能不能体量别人、视人为人，是一个人领导力的最高体现。再举一个例子，在我做咨询的时候有一个客户，我跟这家公司的HR、项目负责人，甚至基层的员工的关系都做的很好。很多人问，Cherry你是怎么做到的？其实就是视人为人，我不会因为跟董事长关系好，就不把下面的小朋友放在眼里。如果你能做到视人为人，你就一定能够做到所有人都围绕着你、喜欢你。所以，以身作则是领导力的基石，视人为人是最高的领导力。构建领导力，要先看懂一张图
在《领导力密码》中，戴维·尤里奇绘制了一张全景图，也就是提升个人领导力的密码。一个中心，就是个人修养。管理最难的永远是管自己，如果领导力没有自我修养，所有领导力等于是0，领导力的核心等于自我修养。一横，是注意力。比如当团队士气很高时，你会更多关注整个公司和团队，当个人出现问题时，我要更关注个人。你的精力如何在公司和个人层面找到平衡点，都是注意力的问题。一纵，是每个人的时间。时间是每个人唯一不可复制的东西，你的时间是关注长期还是短期？这一个中心，一横、一纵，就把领导力分成了4个象限：战略家、执行者、人力资本开发者、人才管理者。战略家：战略家勾勒愿景，关注公司层面长远战略，比如公司的使命是什么，公司的产品如何形成差异化竞争，战略家关心公司的创造力和规划力，关注长期价值。执行家：执行家寻求主动变革，把知道的东西变成结果，即从战略到执行。人力资本开发者：人力资本开发者把人定义为公司的资产，关注的是人才的长期发展。人力资源是CEO的第一工程，人力资源也是管理者的第一工程。人才管理者：围绕公司短期目标，激发员工的潜力，要给与员工干这个工作的能力和知识结构，通过人才的培养，激励，完成目标。在这个图中，大部分领导者都能做到一个象限，卓越的领导者能够做到4个象限，并且可以在不同的管理场景中来回切换。
张丽俊Cherry
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