优秀的公司，离不开优秀的人才

一家公司，吸引普通员工难，吸引和留住优秀员工更难，优秀员工会因为一些更好的机会离开。

董明珠掌管的格力，员工最多时超过了10万。她是如何让众多的员工听从她的号召？她说，没有人才，一切归零。

在董明珠的眼中，到底怎么样的人才算是人才呢？

我们通常会有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。

不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。每个人都是人才，关键是你的公司能否给他提供一个人尽其才的岗位。

对人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神，如果有，就给你机会，就给你平台。

人才要忠诚自己的岗位，如果他不忠诚，那他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。

一个人如果不爱自己的企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说，他就不是人才，其伤害性是很大的，再怎么补救都没用。

战略上藐视，被挖走的人不是你的人才

董明珠在管理格力时，也曾遇到一个很难克服的难题——辛辛苦苦培养起来的人才，被挖走了。

格力培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。那遇到“挖人”的，怎么办呢？有人会说，“董明珠，你涨工资。”

这其实是错的，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，董明珠的方法是——请走。

我们都需要思考一个问题，你的人想要走的时候，给他涨了薪资，这是不好的。

因为钱是一把双刃剑，而且是一把非常锋利的双刃剑，你亮出去时，要想想后果会怎样？在日常管理中，都会这样一个现象——当一个部门开始发钱的时候，所有人都会盯着这个部门。

给他涨薪资，也是同样一个道理。因此，从长远看，挖人没有太大用处。

第一，挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，但这是办不到的。

第二，挖来的人很难融入企业。成熟的企业有自己的企业文化，自己的风格。

就拿格力为例，中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工，这些员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。

第三，挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。

我们很多企业好不容易挖来一个人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使这个员工的行为不端，也睁只眼闭只眼，久而久之这个人会殃及整个公司，甚至毁掉整个销售队伍。

战术上重视，带ta打胜仗，让ta看到未来

讲完这些，我们回到今天讨论的这个问题，到底如何才能打赢与大厂的人才争夺战呢？我认为，战术上必须要重视，该有企业文化的，该洗脑的要洗脑。

当时阿里最吸引人的，除了企业文化以外，是马老师天天给我们画饼，虽然很多老板也会画饼，但马老师跟这些老板最大的区别在于，他画的饼最后都一个个实现了，这时候员工就会对公司有信心。

阿里以前也面临过挖人的问题，当时ebay比我们高30%的工资挖人，新浪比我们高40%-50%的工资挖人，挖的人也有去的，我们只能尽可能挽留，但绝对不能靠工资，一旦靠工资就是灾难。

你现在觉得一个月、两个月没事，但时间长了，灾难就来了！

我认为交流很重要，沟通很重要，对重点人员的关注，如果你觉得ta是人才，就要不断的关心他、和他交流。

还有，员工是愿意成长的，员工愿意去ebay、新浪，因为他觉得公司好，对技术人员很有吸引力，这时提供成长的机会很重要，激励员工最好的方式就是带领团队打胜仗。

作为管理者，可以给团队定一个小目标，然后带领他们去打赢，赢了之后去吃个饭，卡拉OK一下，这样士气就起来了。

一个经常打胜仗的团队士气自然有凝聚力，有了凝聚力，员工就不会轻易离开。

我相信00后、10后也是一样，他们有自己的想法，他们有自己天马行空的想法，但是万变不离其宗，他的归属感很重要，不管是以前还是现在年轻的都是一样，这是人性使然，逃不掉。

在留人方面，我觉得还是要花很多时间。很多时候归属感、希望都是员工想要的，他想学到东西。

因此，还是那句话：战略上藐视，战术上重视。

该做的努力都要做，最后他一定为了那20%、30%的涨薪离开，你跟Ta就是没有缘分。

如果你真的找到一些愿意和你一起打拼的人，当有一天你们冲出来的时候，这群人就是非常宝贵的资源。

以上内容来自郑璐老师在酵母总裁班的分享内容，更多精彩内容在总裁班。