9. 方便沟通：随时让员工感受到自我价值

信息是一种价值，要建立内部信息流的管理机制，不单是自上而下的信息流动，更应是自下而上的信息流动。

通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道，建立与员工的沟通渠道，让员工能够发声，能够吐槽，能够抒发胸襟，这样员工就会感受到自己受重视，就会感到到存在价值，会极大的增强组织归属感和凝聚力。

10. 反向沟通：反馈比计划更有价值

在绩效管理中，企业管理者关注考核远远大过绩效反馈。实际情况却是，反馈的价值要远远大于考核。

考核只是针对过去结果的判定，反馈才能总结经验教训，便于下一步的绩效提升，所以一定要重视反向沟通，在员工犯错时，在员工需要时，及时给予反馈，给予帮助和指导，让员工自觉反思，主动改善，最终提升工作产出。

11. 积极沟通：主动比被动更有激励性

主动性的沟通才叫沟通，被动性的沟通只是信息传递。

要想激励员工，就要消除日常不管不顾的方式，不是只在员工犯错误时保持沟通，而是建立实时的沟通机制，积极地走到员工中去，主动与员工沟通，消除员工心理障碍，让员工产生组织自我认同，在被尊重的状态中感受到激励性。

兴趣爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就感。

一般而言，爱好并不容易形成事业，不过管理者可以在工作设计环节，代入员工的爱好，让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。

12. 留有余地：新鲜感可以有效消除职业倦怠

西蒙在《管理行为》一书中提到了“职业倦怠”，并指出无论任何时代，何种工作，从业时间久了，都会产生职业倦怠，这是由于长期重复单一性工作导致的。

所以企业要消除员工职业倦怠，就要允许和鼓励员工做一些常规程序外的尝试，通过非常规的尝试，产生新想法和新创意。

新想法和新创意可以给员工带来新鲜感，刺激员工猎奇和追求个性的心理，带来极大的心理满足感。

13. 自选领地：做自己想做的事情也是激励要素

给予一定的费用支持员工自主创新，员工对自己选择的工作才真正感兴趣。物质方便的便利，丰厚的薪酬，优质的食堂和健身房，齐全的保险，体制完善的人文关怀，优厚的物质条件能解决员工的后顾之忧。

如何更有效的激发知识型员工呢？建议可以给予一定的费用和时间，支持员工自主创新，员工才会对自己选择的工作真正感兴趣。

自选领地为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道，让他们真正的实现了自己的理想和价值，Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。

14. 简化程序：稳定的预期也是有效的激励因素

当员工能明确把握自己的工作节奏时，对于可能出现的风险和问题了解时，就会增强对于工作的热情，而且有利于工作目标的实现。

但是企业过长的流程和审批时间，逐渐会消磨员工的热情。所以要激励员工，工作设计时，要减少和简化各类审批的程序和时间，提高通过审批和流程的期望值，提升工作热情。

15. 参与决策：我的地盘我做主

管理者在鼓励员工996时，都会讲“企业是你家”，而员工对于企业提出合理化建议时，却换了一副嘴脸“你以为企业是你家啊？”这种做法会极大的伤害员工的工作卷入，导致组织离心力的增加，甚至导致员工搭便车，混日子。

要想真正激发员工主体责任和主人翁意识，要建立员工建议系统，参与到公司决策，通过工作卷入，让员工发自内心的参与到企业的日常经营与管理中，提升责任感和工作成就感。

管理的本质是教育，教育的本质是成长，所以企业有发展空间，员工的自我能力能得到提升，也是有效的激励手段和方式。

16. 明确通道：规则导向下的成长

现如今，还有很多企业是传统金字塔式的成长通道，没有管理职务就没有一切，“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才，但落选的员工，由于得不到合理安排，有可能因此而离开企业。

激励员工，要建立明确的晋升通道，M序列之外，要加设P序列和T序列，通过Y/H等通道的设计，让员工未来的发展多种多样，在组织的平台上，产生进军未来发展空间的驱动力。

17. 岗位轮换：工作选择多样性是发现兴趣的最好方式

多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业，但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么？专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题，素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。

员工如何寻找最喜欢、最适合、最有发展前途的职业方向？靠的是企业内部的岗位轮换，通过内部轮岗机制，让员工在不同的岗位之间转换，在变动中谋求下一步的职业发展。

18. 培训机会：能力提升是有效的激励方式

企业要构建全方位多层次的培训机会，通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系；通过轮岗，提升多类型岗位工作经历和综合能力；通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力，通过导师制，培养领导能力。

当然，培训只是解决了能力提升的问题，员工的长期激励更要靠机会牵引，否则，没有机会的培养，最后只会沦为人才职业的跳板。成为“黄埔军校”，其实并不是企业值得骄傲的事情。

没有“爱”的教育，就像没有灵魂的提线木偶。管理也一样，没有关爱，再温暖的管理措施也掩盖不住势利的内核。爱出者爱返，管理者要具备一颗成人达己的真心，再粗糙的手段，都会放出爱的光芒。

19. 亲情回馈：用心关爱员工

未来的客户要场景化、体验感和拟人化，人才客户也一样。企业用心关爱员工，可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品，以肯定员工成绩，让员工感受被认可，被关注，产生组织归属感。

阿里巴巴的年陈，就采取这种激励方式，“一年香、三年醇、五年陈”，针对入职五年的员工，会有针对性的戒指，刻上每个人的名字，送给员工。

20. 及时表扬：不要吝啬奖励

认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励，从而激励员工开发潜能，创造高绩效。

管理者一定要关注员工的工作，找到好的立即表扬，给予员工受重视受肯定的成就感。