优秀的公司，管理层通常都有唱反调的角色，能指出制度中存在的缺陷、决策上疏漏的地方。

很多好公司，甚至在重大决策的会议上争执到面红耳赤。

这往往是公司制度健全、文化健康的一种表现。

争议存在的地方，就是优化开始的地方

我们经常看到一种现象：

如果一家公司大大小小的决策都严重依赖老板，是非常危险的。

因为不管这个老板是不是不听意见的性格，时间长了也会养成唯我独尊的心态。

而一旦创始人犯错误，没有人敢于站出来提反对意见。

长此以往，再优秀的组织也会不可避免的滑向平庸甚至混乱。

所以，作为老板或创始人，一定要在组织里引进或培养一些认知上无限接近自己，专业能力上与自己形成互补，最重要的敢于提出反对声音的人。

美国通用汽车公司总裁斯隆，在开会讨论重要决策时有个特别的习惯：

如果会上没有面红耳赤的争议，大家一致拥护他的方案，他就会宣布休会。

无论如何，斯隆都要听到不同意见，才会做最终决策。

这就是著名的“争议决策”的运作方式。

斯隆先后领导通用公司33年。他到通用公司时，通用在美国汽车市场的占有率只有12％。

到1956年斯隆退休时，通用公司的市场占有率上升到56％，很大程度上受益于“争议”。

成熟的管理者，从不在意面子

我们说好的管理者以成就他人为目标，但怎样才能做到呢？

答案可能是反直觉的：管理者不需要重视人际关系，而是重视下属能不能拿到结果。

为什么这么说？

想想看，如果我们在职场中不能有所成就，那就算我们能与人和谐相处，愉快交谈，又有什么意义呢？

很多时候越是表面上一团和气的公司，恰恰是一种恶劣工作态度的伪装。因为大家都不想承担起管理者最困难的职责，不想做“恶人”，更不想在上司面前当“出头鸟”。

但换个角度想想，如果能在工作上取得成绩，即使疾言厉色，哪个成年人会计较呢？

所以我认为，好公司都是关起门来吵架，大家拍桌子摔茶杯，把问题都暴露出来，决策前充分讨论，最后决策定了，就坚决执行。

而坏公司是一团和气，每个人都抱着多一事不如少一事的想法，自己只管执行。

与其在一团和气中走向平庸，不如在吵个不停里，迈向卓越。