上周，一位很年轻就开始创业的酵母学员，在线上分享的时候感叹说：

那些20多岁已经很“成熟”，但30多岁还没有真正成长的人，大概率过不好这一生。

刚入职场的时候，很多人认为“不给别人添麻烦”是成熟的标志，“经常帮助别人”是靠谱的人设。

所以领导给的任务再难也要靠自己解决，遇到困难不懂求助而是默默百度，同事的帮忙请求也不懂得拒绝。

甚至多年后升职加薪、当了团队小领导，也要事事亲力亲为，每天忙忙碌碌却没有成果。

这就导致，以前因为业务好经常被上级称赞，现在却因为没办法带领团队拿到成果，天天被批评。

这样的人看起来每天都在努力，每天都很辛苦，却从来没有真正成长起来。

因为他们从来没有尝试过，把自己的下属思维转变成管理者思维。

没有管理者思维的人，连自己的时间、精力和资源都管不好，还怎么管别人？

职场人的中年危机，根源是什么？

因为你的工龄和工资在增长，但你创造价值的能力却没有进步，你作为员工已经到达了个人能力的天花板，却无法作为管理者去成就更多人，无法通过团队创造成倍的业绩增长。

所以我们说，很多人奋斗了10年，创造的价值甚至无法抵消你的人力成本，最终你就成了公司的“负资产”。

如何从下属思维变成管理者思维？

经济学上有个“二八定律”：

困扰你的事情中，80%都是繁琐的小事，只有20%的事情真正重要。

所以我们应该花80%的时间去思考和复盘，再用20%的时间去高效的执行。

酵母君之前的同事，每天给人感觉风风火火的，好像有用不完的精力，他的小团队业绩也做得很好。

但当他带了更大的团队之后，整体业绩突然就掉下来，他自己的精神状态也很不好。

为什么会这样呢？其实原因很简单。

人的精力总是有限的，而管理者仗着自己年轻或能力强，只知道拿体力和脑力去拼，团队里所有事都习惯亲力亲为，不懂得抓大放小，也没有培养接班人帮他分忧，总有一天会坚持不住。

这种不分主次的“拼”，不会用心力、不关注培养人的“奋斗”，就是没有管理者思维的表现。

因为他脑子里还是通过自己努力拿结果的逻辑，那么久永远摆脱不了下属思维。

所谓的管理者思维，有3个重点：

统筹管理自己的时间和资源，

通过别人拿结果，以成就他人为责任；

学会向上管理，把上级当做你最大的资源。

在你开始工作之前，先想清楚几个问题：

哪些工作对你完成主要目标起决定性作用？

哪些问题先解决之后能最大限度节省你的时间？

哪些问题是完成关键工作之后顺便就能解决的？

哪些工作可以交给下属完成，你追他的过程就好？

管理者要学会精简目标，把精力用在最重要的事情上，解决最大的问题。

而针对每一事项都要设置完成时限，要为自己设置每天、每周、每月可追踪的工作计划，你的目标也要做月度、季度和年度的细分。

很多管理者的工作效率低，是因为这件事关注一下，那件事再关注一下，没有考虑好顺序主次，也不寻求下属和平级的帮助，更想不到向老板争取资源和辅导。一味地忙前忙后，最后他的事情都没有得到有效解决。

而懂得思考的管理者，会根据目标和环境的变化快速调整，像一个狙击手一样精确的锁定自己设定的主要目标。

什么是管理者的基础素养？

一家企业中，管理者的首要责任，就是通过别人拿结果，通过结果培养人。

你不能再以自己的业务能力或专业能力为傲，而是要以定目标、追过程、拿结果的成绩为傲，要以你自己辅导和成就了多少员工为傲。

好的管理者都是苛求过程、释怀结果的，因为好的过程本身就代表了稳定的结果。

而在这个过程中，对那些工作方法有问题、心态不好、犯错误、踩红线的员工，你就不可能做老好人，一定要心慈刀快，该问责问责，该淘汰淘汰。

对于有潜力的员工，管理者要大胆启用、小心把控，一边放手让他们去做事，一边要卡住追他们过程的时间节点。在培养和考核员工的同时，管理者也会慢慢梳理出自己的一套培养人的逻辑，慢慢对现有的业务流程进行优化。

所以实践是最好的学习，教学也是最好的学习。

很多管理者为什么有底气说出“干就对了”？

那是因为他们花大量时间思考如何拆解目标、梳理流程。管理者看到了问题、想好了方案，即使是开拓新业务，也有兜底的计划以防万一。只有在这个时候，才能真正放手去做。

归根结底，成就最优秀的管理者的首要条件，就是以身作则，以自己的思维、能力、胸怀、价值观来打动所有人。

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