酵母君没想到，再次从微博热搜上刷到海底捞，居然是这个原因：

疫情对餐饮市场的影响逐渐消散，海底捞距离扭亏为盈仿佛还很远。

很多挺过困境的企业，在困境过后反而陷入更深的危机，这不是海底捞一家的问题。

但这是为什么？

创新和变革，贯穿企业终生

无论是真的初创企业，还是大公司的创新业务，都属于创业阶段。这个时期的企业很容易死掉，能不能挺过来，非常考验创始团队的专业能力、应变能力、开拓精神和心理素质。

快速发展期，每年增长30%以上，这时候的企业会暴露出很多组织管理上弊端。有些问题可以通过加快增长速度来暂时掩盖，有些问题则关系到企业在现有模式下继续生存。

稳定型企业是连续三年增速低于10%。一家公司“花无百日红”的状态非常危险，因为绝大多数公司一旦进入增长停滞，就会不可挽回的下滑。

最后一个阶段，如果一家企业做不了行业第一名或者平台型公司，企业就会进入增长停滞，或者面临死亡的危险。

从上面能看出，不同阶段的公司都有一项共通的任务：生存。

生存文化，是所有企业最重要的文化内核。

这也回答了文章开头的问题：为什么很多公司明明挺过了最困难的寒冬，却倒在了希望降临的春天？

最根本的原因，是他们在发展过程中放弃了生存文化，失去了壮士断腕的求生欲。

既无法下定决心进行彻底的改革，又为自己能从寒冬中生存下来的能力而感到侥幸，却没察觉到公司已经站在不得不变的悬崖上。

下一步不能飞翔，就只有向下坠落。

怎样选人用人？

企业文化是土壤，依托企业文化我们要做三件事：传承、发展、打造以客户为导向的文化。

这三件事，都与选人用人紧密相关。

在企业发展0-1阶段，要招聘富有创业精神的高管，必须躬身入局，既要有高度，也要撸起袖子什么活儿都能干。

招聘的员工和基层管理，要格外的严格把关，宁缺毋滥。因为这个阶段的企业，跟大公司相比竞争力很低，如果不严格筛选，招到员工的素质和自驱力会很低。

处在0-1发展阶段的初创企业想要优秀人才，筛选和考核要高于培养。

快速发展阶段的企业，招聘高管要考察有没有体系化建设的能力，也要考验高管合作共赢的心胸。因为这个阶段，高悬要帮助公司完善、优化组织架构，提升部门间的写作效率。

而行业龙头和平台企业，最需要的是百花齐放，才能为企业下一步的创新和变革储备人才。