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满足这些条件，你就是所有老板抢着要的人
来源: 酵研院
2022-04-14 17:04:11
2020年已经进入尾声，很多公司应该已经开完了战略会，正在进行人才盘点，规划明年的招聘、提拔和调岗。
这同样是职场人盘点自己技能和能力，梳理个人简历，制定明年发展规划的时机。因为近年来商业环境的变化速度越来越快，经常出现员工成长速度跟不上公司发展的问题。而今年的大环境，让这个问题变得更加明显。有人在春节前裸辞，复工后半年也没有找到工作；有人复工后整个部门被裁掉；有人因为公司业务全面转型，被调岗后很不适应却不敢辞职……与此同时，也有人找到了适合自己的工作，有人因为表现优秀被提拔，有人从兼职开始慢慢创业，更有人成为了公司的创新业务合伙人。造成这些差异的原因，就是求职者是否具备老板认可的条件。
这几年很多公司都明白了一个道理：“选人”比“培养”更重要。雷军不止一次在公开场合表示，创业初期他80%的时间都招人，非常多的员工都与雷军面对面沟通过，很多都是一聊就将近10个小时。乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，所以他愿意把四分之一的时间用于招募人才。我们说招聘的人不对，培养也是没有用的，所以招聘这一关极其重要。只要你招到了能力适合、文化价值观相匹配的人，他们不仅能跟公司更兼容，也能吸引更多合适的人加入。在管理工坊中Cherry老师说过，团队管理中最重要的三件事就是搭班子、练团队、树文化。如果招聘的人不对，班子都搭不起来，这三件事肯定执行不下去。说到这里，老板和管理者会很头痛。因为市场每年在变、技术每年在变，我们招人到底看哪些条件呢？是技术吗？是资源吗？是思维吗？是沟通能力吗？是经验和眼界吗？
虽然不同企业不同岗位的要求不同，但是高潜力人才的底层条件基本是相通的。1、一定要目标远大；
2、一定要脚踏实地；
3、愿意改变，热爱学习，能把事情做到极致。
因为目标远大的人，自己向上的动力就强大，愿力越大的人成就才能越高。但是光目标远大还不行，你必须有好的心态，要能踏踏实实的把小事、琐事做好，把自己的“根”扎下去。只有能够日复一日做枯燥的工作，还能从中学习、找到工作乐趣和自己的热爱的人，才是最了不起的。那么第三条招人的标准，瞄准的就是成长潜力。如果一个人以追求更好的自己为终身奋斗目标，愿意改变甚至是欢迎改变，也不害怕为了成长而学习，这样的人可遇不可求，遇到了一定要抓住。当然了，前面说的3条标准是基础能力。很多人认为，基础要求上有一些差异化的技能，比如编程、做PPT和表格，或者视频剪辑，是很大的优势。但说实话，能帮助老板实现目标，有大幅提升老板工作效率的潜力，更是一种“隐形”的绝对竞争力。真格基金创始人徐小平老师说：二把手比一把手更重要。因为“二把手”是老板行动能力的镜子，显示出老板能不能搭建一个优秀团队的眼光和能力。而下属的执行力和效率，就是把老板自己的手脚给延伸出去，实打实的把事情做好。如果说老板的最大价值，在于想法是否精彩；那么下属的最大价值，就在于执行是否漂亮，是否能帮助老板实现战略目标，是否能帮助老板大幅提升效率。为什么阿里的彭蕾是人人想要的下属？因为她拥有一项无敌的能力：马云指哪，她就打哪，且坚决执行。彭蕾不止一次说，她最重要的工作就是让马云的想法变成现实，不管合不合理。而阿里的另一位传奇高管童文红，是从前台做起，然后做行政经理、人力资源，然后管业务、管客服，最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。童文红之所以被器重，最初就是源于工作的极度认真和细致。对她来说行政的琐事，每一件都是职业生涯的大事，每一件都要做到最好。所以她才能得到老板的赏识和晋升。选人之后还要培养、测试，看看新人的抗压性和学习能力，考察心态和价值观。最重要的，还是考察他们的执行力。所以合适的人招进来，不能晾在一边，而是要派给他们稍微超出自身能力的工作，给予足够的辅导和帮助，逼着他们尽快成长起来。
心态和人品，最朴素的硬道理但想成为一个被老板抢着要的顶尖人才，光是有目标、有动力、解决问题能力强，其实还不够。越是聪明和优秀的人，人品上的缺陷就越可怕，杀伤力越大。而心态好的人，就是我们说的乐观皮实、开放上进，扛得住压力、耐得住打击、忍得了枯燥，能向任何人学习，也能跟所有人沟通。能看见别人的优秀，是自己优秀的最好证据。心态好背后最重要的一点，就是保持谦逊，不断学习精进。就这样日复一日、年复一年，一个人会变得越来越优秀。我们说，一家公司里最厉害的人，最终都是剩下来的。因为他们耐得住寂寞，愿意给自己一段扎根的时间。也只有这样的人，会因为追求而精进，因为价值观而坚毅，因为相信而心中有爱。谁是老板最想要的人？很多人不明白，很多老板自己也没想清楚。其实老板最需要的，一直是自我要求高、成长潜力高，并且脚踏实地、心中有爱的人。技能可以训练，人脉可以培养，思维能够塑造，眼界可以拓宽，只有最底层的优秀习惯和自我要求，才是一个人是否成成为顶尖人才的关键。
张丽俊Cherry
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