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你在为什么而战

大家都看过好声音，汪峰经常会问学员：“你的梦想是什么，你为什么会站在这个舞台上。”而作为企业的 HR，当我们在招聘新员工的时候，却很少会问每一个人：“你的梦想是什么。”

我们在管理人时，员工会觉得，“今天我所有的工作其实是在为老板在打工，为团队leader打工，跟他自己没有关系，就算今天我很卖力，那我也是在拍马屁，我想让我的领导完成他的业绩。”很少会有好的领导会说我今天是为了完成你的梦想。

‍‍‍‍‍‍‍比如996在网上讨论得很热烈。‍‍‍‍‍‍‍

很多的员工会吵、会闹，觉得996不公平，会影响个人的生活品质。特别是我们现在招聘的员工更多是有个性的90后时，如果没有做好沟通，在管理者和被管理者之间会有很强的冲突感。

而想要减少这样的冲突感，打造高绩效团队，要从确立商业结构开始。愿景、使命、价值观，一定是商业结构金字塔的最顶端。他们翻译过来，就是管理者和员工之间的原动力。

要知道，你的目标越高远，你付出的代价就越大。这就代表着你遇到的困难会越多，难解决的问题就越多。这个时候，就是原动力在支撑着你向前走。

这就是“愿景、使命、价值观”的价值，他给了我们方向，让我们了解人性的弱点，确定一个组织、管理者、项目以及员工能够找到，我们在为什么而战。

只有当团队的目标，是每个人的结合体的时候，这个团队才是真正有凝聚力、有目标的。

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识人心，懂人性

谈到人心和人性，我们需要像汪峰一样开口问：“你的梦想/目标是什么？”

这句话听起来很可笑，但其实是很有道理的。这里分享一个俞头招聘的案例。

所以，如何让组织的目标和个人的目标有机结合在一起？答案就是帮助员工明确目标，努力让员工为自己而战，从而爆发出无穷的斗志。并且要不断提醒员工，他们做这些事情是为了什么，让他们不断明确自己的目标。

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定（订、盯）目标

▍1. 怎样制定合理的目标

（1）今天最好表现是明天的最低要求；

（2）目标是跳一跳才能够着的；

（3）先拍脑袋后用数据证明并修正；

（4）目标必须是每个人目标的总和；

（5）分解目标并制定小目标完成时间点。

人能否发挥自己的全部能力，最重要的是心态。员工没有很高的绩效，很重要的一点，是他们的心态不好。

为什么心态不好，因为他们对公司没有足够的归属感。为了解决这个问题，首先让员工有参与感，大事小事都参与，从而树立员工的主人翁意识，才能逐渐让员工拥有你想要的企业归属感，逐渐拥有老板思维。

当然，不能让所有的员工参与所有的事情，这会很耗费时间。所以，管理者要思考的，是拿捏什么事情让什么层次的员工参与，让每个员工都有参与一些事情，从而越来越有归属感。

▍2. 目标制定后的沟通

（1）描绘美好的前景；

（2）目前的困难怎么解决；

（3）给出解决方案；

在定目标的时候，千万不要忘记人。再具体一点，就是人心的建设。不把人心聚拢起来，团队的士气就好不了。而这些，都是依靠每一位员工的心态积累起来的。

▍3. 确定个人和组织的目标

（1）形式；

（2）仪式；

（3）氛围。

就像欧洲大教堂雄伟壮观的建筑，给人威严神圣的感觉一样，我们营造的不同氛围，会给人不同的状态和感觉。确定了明确的目标，员工也会不自觉地进入这个状态。这就是“隐喻”，是环境的暗示。

并且，我们要不断加强对氛围的渲染。你说的越多，就代表你说这件事情是认真的、严肃的，而不是毫无压力地随口一说。我们需要让所有人在一种神圣、正规的氛围下讲出自己的目标，这样目标的可实现性会更高。

▍4. 制定相应的KPI

KPI是用来激励员工的工具，不要用来惩罚员工，不要一味地用KPI指责员工；

（1）KPI不等于目标

参考目标拆解，落实为员工可执行，可发挥作用的指标。

（2）KPI不等于数字

需要根据员工的实际工作，加上一些主观判断的指标项。

（3）KPI不等于全部

需要甄别最核心最关键的指标，切忌大而全，无法指导员工的工作优先级。

你要明白，真正卓越的员工是会跳出 KPI 做事的。

▍5. 盯过程

在追业绩的时候，不仅仅要问结果，还要问过程。在追过程的时候，要画好三维坐标图。这个图的三条边分别是拜访量、技能和心态。

技能的获取是要不断练习的，只去看别人怎么做是没有用的，要去观察到细节，然后才是具体可演练、可学习的。比如如何拥有感染力？讲话的时候有笑容、有情感、声音抑扬顿挫加上适当的肢体语言。只有观察具体到这个程度，才能真正获取到技能。

而培训员工的技能，不应该HR去做，而应该是最了解小组成员的管理者来做。并且，今天的事情，就今天去做完。

如果你想要让你的团队做大做强，一定要有技能手册，一定要标准化。否则，越到后面，你培训的成本就会越来越高。

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管理和培训技能

管理者与员工的同频共振非常重要，最好使用同一种语言交流。所以你培训员工的手册和标准要不断迭代。现在很多的高层都在玩农药、吃鸡，他们这样做的目的是什么？是通过这些最新游戏的语言与员工拉近距离，并且及时进行沟通，让员工更快明白管理者的意思。

在交流的过程中，不要一味与员工谈工作，与他们谈理想、聊生活，再从员工设立的目标出发，找到员工遇到的问题。可以问员工：“你自己设定的那50万目标，我能帮你做什么？”

在辅导和培训员工技能的时候，辅导十六字方针的顺序很重要：

（1）我干你看

先示范给员工看，告诉他们怎么样做可以，

（2）你说我听

员工有什么样的观点和想法，去聆听，然后给他一个期限去试。

（3）你干我看

在观察员工的过程中，建立信任，然后慢慢放手，让他自己去做。

（4）我说你听

一起复盘，建议同频共振。

管理的“法理情”：

动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法。

明智的处罚不要以钱为主，要以痛为主。如果一个员工的月工资时5万元，那么你处罚他50块钱，其实对他来说是不很痛的。

所以，你要了解每个员工要的是什么，这样，你不但可以知道自己可以给到他什么。还可以了解到，你要处罚他什么才会让他感到痛。

注意，既要了解到员工的需求，同时还要把握好度。你处罚员工的时候，其实是在不断试探他的底线。员工犯错的时候，其实也是在不断触摸你的底线。所以处罚不是最重要的，最终的落点、最核心的，还是互相的信任。

围绕标准的销售流程，要去观察团队需要怎样的文化。

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怎样缔造团队文化

谁来负责制定制度？

谁来负责制定考核方案？

谁来负责考核？

由谁来负责奖惩？

这些事情，不是HR要做的。因为最了解团队里的人，是管理者；最了解自己的，是业务团队自己。

有这些堆积起来的公司的文化，是好还是不好，人人有责。不是一个人的错，但谁也都有责任。

除此以外，企业文化也需要考核和评定。没有被考核的企业文化，是持续不了的。

有人觉得企业文化就是用分红、奖金积累起来的凝聚力。但这些用钱来联系员工，和用情感联系，效果是完全不同的。所有人第一时间都能想到的发钱奖励，是最不费力的，但效果不一定是最好的。

谋事在人成事在天，如果你做好过程了，99%以上有可能拿到好的结果。

所以道理很简单，就是你没有100%的努力，就不可能会有1%的成功，我们就是搏这个1%的概率。

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